TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri

Çalışan-hissedarlar için özel istihdam hukuku yönleri

Şirketler hukuku ve iş hukuku alanında uzman makalesi

I. Giriş

Bir GmbH'nin hissedarları şirkette aktif olarak yer alıp genel müdür rolünü üstlenmediklerinde, faaliyetlerinin yasal sınıflandırması sorusu ortaya çıkar. Hissedar-genel müdür, tüzel kişilik statüsü nedeniyle çalışan olarak kabul edilmezken, genel müdürlük görevi olmayan çalışan hissedarlar otomatik olarak çalışan olarak kabul edilmez. Bireysel bir davada bir istihdam ilişkisi mevcutsa, şu sorular ortaya çıkar: Hissedar statüleri, istihdam ilişkisinin korunmasını ne ölçüde etkiler ve bir uyuşmazlık durumunda hangi yasal yollara başvurulmalıdır?

II. Çalışma ortaklarının statüsü

1. Hissedar statüsü ile çalışan statüsünün uyumluluğu

GmbH'nin aynı zamanda yönetici direktör olan hissedarları, memur pozisyonları nedeniyle geleneksel olarak işveren olarak sınıflandırılır ve çalışan olarak kabul edilmezler. Ayrıca, ArbGG'nin (Alman İş Mahkemesi Kanunu) 5. Maddesinin (1) 3. Cümlesindeki olumsuz kurgu nedeniyle iş mahkemesine başvurma hakları yoktur, çünkü tüzel kişilerin veya kişi gruplarının temsil organları işveren olarak kabul edilmez. Ayrıca, KSchG'nin (Sözleşme Koruma Kanunu) 14. Maddesinin (1) No. 1 uyarınca işten çıkarılmaya karşı yasal bir korumaları da yoktur. Ancak, hissedarlar şirkette yönetici direktör görevi olmadan, örneğin yetkili imza sahipleri (Prokurists) olarak çalışıyorlarsa, yasal temsil hariç tutma kriteri artık geçerli değildir. Bu durumda, hissedar statüsü prensip olarak çalışan statüsünü engellemez. Bu nedenle, bir hissedarın şirketiyle bir istihdam ilişkisi de olabilir.

2. Çalışan-hissedarlar için sınırlandırma kriterleri

Ancak, bir hissedarın şirket yönetimi üzerinde hissedar statüsü aracılığıyla yönetim yetkisini de kullanacak kadar büyük bir etkisi varsa, bu geçerli değildir. İstihdam ilişkisi, çalışanın kişisel bağımlılığı ile karakterize edilir. İş sözleşmesinin temelini oluşturan talimat verme hakkı, istihdam ilişkisinin önemli bir özelliğidir. Şirkete katılımıyla iş performansıyla ilgili talimatları engelleyebilen bir hissedar, kişisel bağımlılık durumunda değildir. Hissedar statüsünün talimatları engellemek için yeterli olup olmadığı öncelikle oy haklarına bağlıdır. Bu nedenle, oyların 'sinden fazlasına sahip bir hissedar, genel müdür olmasa bile aynı zamanda şirketin çalışanı olamaz. Engelleyici azınlığa sahip hissedarlar da çalışan olarak kabul edilmez. Çalışan bir hissedarın çalışan olarak kabul edilip edilmediği sorusu, esasen sosyal güvenlik hukukunda serbest meslek ile bağımlı istihdam arasındaki ayrımla aynı kriterlere göre değerlendirilir. Federal Sosyal Mahkeme, hissedarın hissedar statüsünün, hissedara şirketin talimatlarını engelleme yasal yetkisi verip vermediğini değerlendirir. Oy hakkının az olması veya azınlığın bulunmaması nedeniyle talimatların engellenmesi mümkün değilse, hissedar çalışan sayılır.

III. Çalışan-hissedar haklarının korunması

1. Hissedar statüsünün devir üzerindeki etkisi

Çalışan-hissedar, "gerçek" bir çalışan olarak kabul edilir ve bu nedenle İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın kişisel kapsamına girer. Ancak, hissedar statüsü ek koruma sağlayabilir. Federal İş Mahkemesi (BAG) içtihatlarına göre, iş ilişkisinin sona ermesi genel kurul onayı gerektiren bir tedbir teşkil ediyorsa, çalışan-hissedarlar için şirket hukuku kapsamında fesih kısıtlaması mevcuttur. Yönetimin, çalışan-hissedarın iş akdinin sona ermesinin genel kurul onayına tabi olduğunu varsayan bir onay gerektiren işlem kataloğu varsa, bu hükmü ihlal eden bir fesih şirket hukuku kapsamında kabul edilemez. Böyle bir durumda, BAG, feshin geçersizliğinin sebebi olarak esas sözleşmenin ihlalini belirler ve çalışan-hissedar, işten çıkarma koruma davasında bu eksikliği başarıyla ileri sürebilir. BAG ayrıca, çalışan-hissedarın iş sözleşmesinin, özellikle nitelikli çalışanların işten çıkarılması için hissedar onayı gerektiren esas sözleşmeye atıfta bulunması durumunda da bu geçersizliği kabul etmiştir. Ancak Federal İş Mahkemesi daha sonraki bir kararında, yetkili temsilcinin iş sözleşmesinin genel kurul açısından büyük önem taşıması ve feshin genel kurulun onayını gerektiren olağandışı bir hukuki işlem olarak değerlendirilmesi koşuluyla, ortaklık sözleşmesine açık rıza şartının konulmasının gerekli olmadığına hükmetti.

2. Şirketler hukuku kapsamında işten çıkarılmaya karşı özel koruma gereklilikleri

GmbHG'nin 37(2) maddesi uyarınca genel müdürün esasen sınırsız temsil yetkisi, esas sözleşmeyi ihlal etmesi halinde feshin geçersizliğini etkilemez; çünkü bu hüküm yalnızca "üçüncü kişileri" korur. Şirket, hissedarlarına karşı sınırsız temsil yetkisini ileri süremez; aksi takdirde genel müdürünün esas sözleşmeyi ihlal etmesinden faydalanır. Böyle bir yaklaşım dürüstlük ilkelerine aykırıdır. Bu nedenle, çalışan-hissedar, genel kurul onayının olmamasını geçersizlik gerekçesi olarak ileri sürme hakkına sahiptir. Çalışan-hissedar, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, iş ilişkisinin sona ermesinin genel kurul onayı gerektirip gerektirmediğini belirlemek için esas sözleşmeyi, usul kurallarını ve genel müdür sözleşmelerini incelemelidir. Çalışan-hissedarın feshi için rıza şartını belirten açık bir hüküm esas sözleşmede yer almasına gerek yoktur; yönetimin olağandışı işlemler için genel kurul onayı alması yeterlidir. Bir ortağın iş ilişkisinin sona ermesi her zaman şirketler hukuku kapsamında işten çıkarmaya karşı özel koruma altına giren olağandışı bir hukuki işlem anlamına gelir.

IV. Çalışan-hissedarların taleplerine karşı hukuki başvuru yolu

1. İş mahkemelerinin yargı yetkisinin genişletilmesi

Bir hissedar aynı zamanda bir çalışan ise, ArbGG'nin 2. Bölüm 1. Fıkrası No. 3'üne göre, iş mahkemeleri, çalışanlar ile işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan ve iş ilişkisinin devamına ilişkin tüm hukuki uyuşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir. Ancak, çalışan-hissedarın işverenle olan şirket ilişkisinden kaynaklanan taleplerini de iş mahkemesinde ileri sürüp süremeyeceği sorusu ortaya çıkmaktadır. Uygulamada, çalışan-hissedarlar genellikle yalnızca iş hukuku taleplerini değil, aynı zamanda şirket hukuku taleplerini de iş mahkemesinde ileri sürmeye çalışırlar. Bu, onları yalnızca önceden mahkeme masraflarını ödeme zorunluluğundan kurtarmakla kalmaz, aynı zamanda bir kayıp durumunda karşı tarafın masraflarının geri ödenmesini de sağlar. ArbGG'nin 2. Bölüm 1. Fıkrası No. 4a, iş mahkemelerinin yargı yetkisini çalışanlar ve işverenler arasındaki ve iş ilişkisiyle hukuki veya doğrudan ekonomik bağlantısı olan taleplerle ilgili hukuki uyuşmazlıklara genişletmektedir. İstihdam ilişkisiyle hukuki bir bağın olup olmadığının açıklığa kavuşturulması nispeten sorunsuzdur: Böyle bir bağ, iddianın istihdam ilişkisine dayanması veya buna bağlı olması durumunda mevcuttur.

2. Doğrudan ekonomik bağlantı kriteri

Ancak, istihdam ilişkisiyle doğrudan bir ekonomik bağlantının belirlenmesi daha karmaşıktır. Federal İş Mahkemesi (BAG), iddianın aynı ekonomik ilişkiye dayanması veya aynı olguların ekonomik bir sonucunu temsil etmesi durumunda böyle bir bağlantı olduğunu varsayar. Ayrıca, iddiaların dahili olarak yakından ilişkili olmasını, yani tek bir olgusal durumdan kaynaklanmasını gerektirir. BAG bunu, istihdam ilişkisinden kaynaklanmayan bir hizmetin istihdam ilişkisiyle ilgili olarak sağlanabilmesi veya talep edilebilmesi durumunda genellikle doğrudan bir ekonomik bağlantının mevcut olduğunu belirterek belirtmiştir. Bağlantı, hizmetin çalışanı şirkete bağlaması amaçlandığında özellikle açık hale gelir. Alt mahkemeler, BAG'ın bu oldukça soyut gerekliliklerini sıklıkla bir koşul sine qua non formülü kullanarak uygulamıştır. Örneğin, Karlsruhe Yüksek Bölge Mahkemesi bir davada, eski bir çalışanın işvereninden indirimli fiyatlarla mal satın alabilmesi ve satın alma fiyatına karşı tazminat taleplerini karşılayabilmesi durumunda doğrudan bir ekonomik bağlantının mevcut olduğuna karar vermiştir. Bu sözleşme, istihdam ilişkisine o kadar yakından bağlıydı ki, Alman İş Kanunu'nun (ArbGG) 2. Bölüm 1. Fıkrası 4a maddesi uyarınca doğrudan bir ekonomik bağlantı kurmuştur. Bir çalışan personel danışmanı ile bir danışmanlık firması arasında sessiz ortaklık kurulmasına ilişkin bir sözleşmenin feshedilmesiyle ilgili başka bir davada, Düsseldorf İş Mahkemesi, istihdam ilişkisi olmadan hukuki ilişkinin oluşmayacağı durumlarda doğrudan bir ekonomik bağlantının mevcut olduğuna hükmetmiştir. Kriterin bu geniş anlamıyla anlaşılması nedeniyle, bir çalışan-hissedarın neredeyse her türlü şirket hukuku talebi, örneğin kâr payı veya kıdem tazminatı talepleri ArbGG'nin 2. Bölüm 1. Fıkrası 4a maddesi kapsamına alınabilir. Hissedarlar bir çalışanı ortak hissedar yapmaya karar verirse, istihdam ilişkisi her zaman hissedarın kabulü için olmazsa olmaz bir koşul olacaktır.

3. Federal İş Mahkemesi'nin kısıtlayıcı yeni içtihatları

Ancak yakın tarihli bir kararda Federal İş Mahkemesi (BAG), bu geniş yorumu sınırlandırdı. İş ilişkisinin başlamasından sonra ortaklarla bir ortaklık sözleşmesi aracılığıyla bir GmbH & Co. KG'nin (limited ortaklık ve sınırlı sorumlu şirket) sınırlı ortağı ve hissedarı olan bir satış mühendisi, iş akdinin ve iştirakinin sona ermesinin ardından iş mahkemesinde şirketten hisseleri için kıdem tazminatı ödenmesini talep etti. Federal İş Mahkemesi (BAG), iş sözleşmesi ile ortaklık sözleşmesi arasında hukuki bir bağlantı olmadığına karar verdi. Sözleşmeler arasında karşılıklı atıflar bulunmadığından, 1. Alt. ArbGG (Alman İş Mahkemesi Kanunu) 2. Madde 1. Fıkra 4a anlamında hukuki bir bağlantı söz konusu olamaz. Benzer şekilde, BAG doğrudan ekonomik bağlantıyı da reddetti. Davacının hissedar olarak kabulü, ekonomik bağlantı nedeniyle iş ilişkisine bağlı olsa da, bu yalnızca "belirli" bir ekonomik bağlantı oluşturuyordu, ancak kanun anlamında "doğrudan" bir ekonomik bağlantı oluşturmuyordu. İş sözleşmesi kapsamındaki iş performansı ve ücretlendirme, kâr, zarar veya kıdem tazminatı gibi şirket hukuku koşullarına doğrudan bağlı değildi. Bu nedenle, iş hukuku ve şirket hukuku davaları, doğrudan ekonomik bir bağlantı kurulmasını engelleyen ayrı davalar olarak değerlendirildi.

V. Sonuç

Şirket hissedarı olan bir çalışan mahkemede hak iddiasında bulunduğunda, özel hususlar dikkate alınmalıdır. Öncelikle, davacının statüsü dikkatlice incelenmelidir. Şirketler hukuku kapsamındaki konumları, kendilerine talimat verilmesini engelleme imkânı vermiyorsa ve şirketin temsil organı olarak hareket etmiyorlarsa, iş hukuku kapsamında hak iddia edebilirler. Çalışan-hissedar olarak nitelendiriliyorlarsa, şirket hukuku kapsamında işten çıkarılmaya karşı özel bir korumaya hak kazanıp kazanmadıkları, devir işlemlerinde incelenmelidir. Bu, şirket sözleşmesinin ve varsa usul kurallarının incelenmesini gerektirir. İş ilişkisinden kaynaklanan doğrudan hak iddialarını içermeyen uyuşmazlıklarda, yargı yetkisini belirlemek için hak iddialarının iş ilişkisiyle hukuki olarak bağlantılı olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Hak iddiaları doğrudan iş ilişkisinden kaynaklanamıyorsa, iş ilişkisiyle doğrudan ekonomik bir bağlantı varsa, iş mahkemesi yine de yetkili olabilir. Ancak, iş ilişkisinin şirkete katılımla zaman içinde örtüşmesi yeterli değildir. Aksine, doğrudan ekonomik bağlantı, iş hukuku ve şirketler hukuku hak iddialarının ortak bir yaşam durumundan kaynaklanmasını gerektirir. Çalışanın şirkete ortak olmasını sağlayan katılımdan doğan talepler, ancak iş sözleşmesinde katılım imkânının açıkça öngörülmesi halinde iş mahkemelerinde ileri sürülebilir.