Temas etmek
Hukuk firmanız TURGERLEGAL. Her zaman yanınızdayız.
adres
Grugaplatz 2 (Regus'un yanında)
45131 Essen
45131 Essen
Açılış saatleri
Pazartesi - Cuma 10:00 - 17:00
TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri
Berlin'deki işverenler için iş hukuku avukatı
İşverenler için yetkin iş hukuku avukatınız
İş hukuku
İşyerinin kendinizi evinizde hissettiğiniz bir yer olduğu ve küçük şirketlerde çalışanların aile gibi olabileceği sıklıkla söylenir. Ancak en iyi ailelerde bile zaman zaman anlaşmazlıklar yaşanır. İş mahkemelerinde 426.000 dava açılması, bunun bir tesadüf olmadığını gösteriyor. Özellikle küçük şirketlerde, işverenlerin işletmeye ve çalışanlarına karşı sorumluluğu vardır, bu nedenle her şeyin yasal olarak yapılması hayati önem taşır.
İş hukuku – kapsamlı bir genel bakış
İş hukuku, istihdamı etkileyen tüm yönetmelik, tüzük ve yasaları kapsar. Bireysel iş hukuku ve toplu iş hukukundan oluşur. Bireysel iş hukuku, çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenler. Toplu iş hukuku ise, işveren dernekleri ve sendikaları gibi kolektiflerin hukuki ilişkilerini kapsar. Bu sayfada bireysel iş hukukuna odaklanacağım. Bir işveren olarak haklarınız ve yükümlülükleriniz hakkında sorularınız varsa, sizi en iyi şekilde hazırlamak için genel bir bakış sunmak isterim.
Başka sorularınız mı var?
İş sözleşmesi - işverenler için sınırlamalar ve olanaklar
İşverenin hak ve yükümlülükleri, öncelikle çalışanla yapılan iş sözleşmesiyle düzenlenir. Bu sözleşme, ödenecek ücreti ve yapılacak işi belirler. Günlük işlerde tam olarak ne yapılacağını belirlemek zor olduğundan, sözleşmede yalnızca kabaca belirtilir. Ticaret Mevzuatı Kanunu'na (GewO) göre, işveren, işin tam içeriğini, yapılışını, zamanını ve yerini belirlemesine olanak tanıyan talimatlar verme hakkına sahiptir. Ancak bu talimatlar, sözleşmede kararlaştırılanın ötesine geçemez.
Bu nedenle işveren talimat verme yetkisine sahipken, çalışan bu talimatlara tabidir. Buna karşılık işveren, kararlaştırılan ücreti ödemekle yükümlüdür. Sözleşme özgürlüğü nedeniyle, sözleşme tarafları prensip olarak iş ilişkisini serbestçe müzakere edebilirler. İş sözleşmesi genellikle aşağıdaki hususlara ilişkin ek maddeler içerir: Çalışma saatleri, deneme süresi, belirli süreli çalışma, izin, gizlilik veya ek istihdam. Sözleşmeyle kararlaştırılmayan unsurlar, özellikle Alman Medeni Kanunu (BGB) olmak üzere kanuna tabidir.
Ancak, bir iş sözleşmesiyle değiştirilemeyen zorunlu yasal hükümler de mevcuttur. Bu durum, yukarıda belirtilen sözleşme özgürlüğünü sınırlar. Sözleşme hükümleri çalışanın aleyhine ise geçersizdir. İşveren, sözleşmede tanımlanmış olsalar bile, kasıtlı veya kasıtsız olarak hukuka aykırı hükümleri uygulayamaz. Bunlar özellikle aşağıdaki alanlardaki hükümleri içerir:
- Asgari Ücret Kanunu'na (MiLoG) göre asgari ücret
- İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG) uyarınca işten çıkarılmaya karşı koruma
- Annelik Koruma Yasası'na (MuSchG) göre annelik koruması
- Federal Tatil Yasası'na (BUrlG) göre tatil hakkı
- Ücretlerin Sürekli Ödenmesi Yasası (EFZG) uyarınca hastalık durumunda ücretlerin ödenmeye devam edilmesi
- Alman Medeni Kanunu (BGB), Mesleki Eğitim Yasası (BBiG), İflas Kanunu (InsO), Federal Ebeveyn Ödeneği ve Ebeveyn İzni Yasası'na (BEEG) göre bildirim süreleri
- Mesleki Güvenlik ve Sağlık Kanunu (ArbSchG) uyarınca mesleki güvenlik önlemleri
Ayrıca, mevzuat (özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olanlar) ve AB direktifleri uygulanmaktadır. Kamu çalışanları (memurlar, askerler ve meslek mensupları gibi) için iş hukuku uygulanmaz.
İş sözleşmesi sözlü olarak da yapılabilir, ancak İş Kanunu (NachwG) gereğince işveren, çalışana yazılı bir nüsha vermekle yükümlüdür.
Çalışan alımı yapmayı planlıyor ve sözleşme hazırlama konusunda yardıma mı ihtiyacınız var? Bir işveren olarak sorumluluklarınız konusunda net değil misiniz?
Son tarihler veya olağanüstü fesih konusunda sorularınız mı var?
Fesih - çalışandan fiili ayrılma
Bir iş ilişkisinin sona ermesi, örneğin belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi veya fesih sözleşmesi yoluyla işten çıkarılma şeklinde olabilir. İki tür işten çıkarma vardır: olağan işten çıkarmalar ve olağanüstü işten çıkarmalar. Genel işten çıkarma korumasının geçerli olup olmadığını değerlendirmek önemlidir.
Olağan fesihlerde, ihbar sürelerine uyulmalıdır. Bu, fesih bildiriminin yapılmış olduğu, ancak iş ilişkisinin ihbar süresinin sonuna kadar devam ettiği anlamına gelir. Çalışanların aksine, işverenlerin ihbar süreleri, çalışanın hizmet süresiyle birlikte artar. İki yıla kadar hizmeti olan bir çalışan bir aylık ihbar süresine hak kazanırken, 10 yıllık hizmetten sonra dört aylık, 20 yıllık hizmetten sonra ise en fazla yedi aylık ihbar süresi verilmelidir.
Ayrıca, iş ilişkisini bildirimsiz olarak sona erdiren bildirimsiz fesih seçeneği de mevcuttur. Bildirimsiz fesih, yalnızca zorlayıcı bir sebep varsa ve iş ilişkisinin devamı makul değilse mümkündür. Bu sebepler arasında örneğin cinsel taciz, şiddet, zorbalık veya işverenin ücretleri tekrar tekrar geç ödemesi yer alabilir.
Çalışanlarınızdan birini işten çıkarmayı mı planlıyorsunuz? Şirketinizdeki işten çıkarılmaya karşı koruma konusunda emin değil misiniz? Fesih ve fesih sözleşmeleri hakkında bilgiye mi ihtiyacınız var?
İşten çıkarılmaya karşı özel koruma koşulları
İşveren, ihbar süresine uymanın yanı sıra, işten çıkarma koruma yasalarına da uymalıdır. Ahlak dışı, ayrımcı veya baskıcı nedenlerle işten çıkarmalar genellikle yasaktır. İşveren, işten çıkarma bildirimi vermeden önce, gerekirse mevcut iş konseyini bilgilendirmeli ve gerekirse onayını almalı veya konseye danışmalıdır.
Ayrıca, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), geçerli bir işten çıkarma için belirli şartlar öngörmektedir. Çalışanın altı aydan uzun süredir çalışıyor olması ve şirketin ondan fazla çalışanı olması durumunda (2004 yılından önce istihdam edilen bir iş gücü için sınır beş çalışandır), işverenler bu şartlara uymak zorundadır.
Çalışan sayısının belirlenmesinde, yarı zamanlı çalışanlar ve stajyerler için aşağıdaki hususlar geçerlidir:
- 30 saatten az çalışan personel 0,75 çalışan olarak sayılıyor.
- 20 saatten az çalışan sayısı 0,5 çalışan olarak sayılıyor.
- Stajyerler dikkate alınmaz.
Belirleyici unsur, özellikle personel konularında, şirketin şirket içinde bağımsız bir birim olması koşuluyla, büyük şirketlerde bile bireysel olarak belirlenen hizmet süresidir.
Feshe karşı genel koruma uygulanıyorsa, işveren olağan fesih gerekçelerini belirtmelidir. Fesih gerekçeleri arasında davranışsal, operasyonel ve kişisel nedenler vardır:
- Operasyonel gereksinimler istihdamın devamını engellediğinde, örneğin zayıf bir ekonomi nedeniyle personel sayısının azaltılması gerektiğinde, operasyonel bir neden ortaya çıkar. Bu durumda, karşılaştırılabilir çalışanlar arasında sosyal bir seçim yapılmalıdır.
- Çalışanın artık görevini yerine getiremeyecek durumda olması durumunda kişisel bir sebep söz konusudur. Bu durum, örneğin bir yaralanma veya kronik bir hastalık nedeniyle ortaya çıkabilir.
- Davranışsal bir neden, çalışanın aktiviteyi gerçekleştirebilecekken yapmamaya karar vermesi durumunda ortaya çıkar.
Ayrıca, hamile kadınlar, bakım, aile bakımı veya ebeveyn izninde olan çalışanlar, engelli kişiler, iş konseyi üyeleri, veri koruma görevlileri, askerlik hizmeti yapanlar veya stajyerler gibi özel durumlardaki çalışanlar işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanır. Bu durumlarda çalışanın normal işten çıkarılması söz konusu değildir.
Çalışanlar, haksız fesih davası açarak işten çıkarılmaya karşı kendilerini savunabilirler. Bu dava, üç hafta içinde ilgili iş mahkemesine açılmalıdır; aksi takdirde, işten çıkarılma nedeni kendiliğinden haklı sayılır.
İş mahkemesine dava açmak ister misiniz? Desteğimle, hukuki süreci güvenli ve profesyonel bir şekilde yönetebilirsiniz.
İşlemler
İş ilişkisiyle ilgili her türlü dava, iş mahkemelerinde görülür. Bu süreç İş Mahkemeleri Kanunu (ArbGG) tarafından yönetilir. İlk derece kararı iş mahkemesinde, son derece kararı eyalet iş mahkemesinde ve son derece kararı Erfurt Federal İş Mahkemesi'ndedir. Davaya karar veren kurul, bir tam zamanlı hâkim ve çalışan ve işveren tarafları için birer meslekten olmayan hâkimden oluşur.
Tüm ilgili hukuki metinlere Federal Hukuk Gazetesi'nden veya dejure.org adresinden online olarak ulaşılabilir.
Beni ben yapan şey nedir?
Serbest çalışan bir avukat olarak, önceki mesleki pozisyonlarımda kapsamlı deneyim kazandım ve müvekkillerime uzman bir temsil hizmeti sunmak için eğitimimi geliştirmeye devam ediyorum. Müvekkillerime etkili bir şekilde destek olabilmek için temel bir iş hukuku anlayışına sahip olmak şarttır.
İş hukukunda lehte olma ilkesinin geçerli olduğunu belirtmek önemlidir. Çalışanın işverene yapısal bağımlılığı nedeniyle, işveren özellikle korunmaya muhtaç kabul edilir. Bu durum, iş sözleşmesindeki hükümlerin, iş sözleşmelerinden, toplu iş sözleşmelerinden veya kanunlardan doğan daha üst düzey haklarla çelişmesi durumunda geçersiz hale gelmesine neden olabilir. Ancak bu geçersizlik, tersi yönde geçerli değildir; işveren bu hükümleri kendi aleyhine kabul etmek zorundadır. Bu olası dezavantajlar, iş hukukunu işverenler için bu kadar karmaşık hale getiren şeydir.
Sana yetkin tavsiyelerde bulunacağım!
Teklifim
Uzmanlık alanım iş hukukunun tüm yönlerini kapsamaktadır. Davanızı üstlenmem için beni atadığınızda, derhal ilgilenirim. Hizmetlerim özellikle şunlardır:
- İş sözleşmelerinin incelenmesi ve yeni sözleşmelerin hazırlanması
- İş hukuku danışmanlığı
- Fesih anlaşmaları veya işten çıkarmalar yoluyla iş ilişkilerinin sona ermesi veya sonlandırılması
- Çalışanların asılsız iddialarına karşı savunma
- Çalışanların haksız iddialarına karşı savunma
Kişiye özel teklifimden yararlanın!
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Hizmet sözleşmesi, bir ücret karşılığında hizmetin sunulduğu bir sözleşmedir. İş sözleşmesi ise, belirli bir istihdam ilişkisini düzenler. İşveren, çalışma yerini ve zamanını belirleme hakkına sahiptir.
Ticaret Düzenleme Kanunu (GewO), işverene iş sözleşmesinde genel hatlarıyla açıklanan işin kesin ayrıntılarını belirtme hakkı vermektedir. Bu hak, iş sözleşmesiyle tutarlı olması koşuluyla, kesin çalışma saatlerini veya çalışma yerini belirtmek de dâhildir.
İş sözleşmeleri normalde süresizdir. Ancak, iş sözleşmesinin belirli süreli bir sözleşme içermesi de mümkündür. Bu durum, örneğin hastalık veya kaza gibi durumları kapsayacak şekilde, Yarı Zamanlı Belirli Süreli Çalışma Yasası (TzBfG) kapsamında gerekçelendirilmelidir.
Bir iş ilişkisinin sona erdirilmesinin çeşitli yolları vardır. Bunlar arasında fesih sözleşmesi, itiraz, emeklilik yaşına ulaşma veya çalışanın ölümü yer alır. Ayrıca, olağanüstü veya olağan fesih de mümkündür. Ancak, belirli süreli iş ilişkisi için olağan fesih mümkün değildir.
Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchuG), yasal işten çıkarma için üç gerekçe öngörmektedir: kişisel, davranışsal veya operasyonel nedenler. Ancak, işten çıkarma korumasının yalnızca şirketin 10'dan fazla çalışanı olması durumunda geçerli olduğu unutulmamalıdır.
Bir çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi, bildirimsiz fesih yoluyla derhal sona erdirilebilir. Ancak bunun için yeterli bir sebep olmalı ve normal bildirim süresinin beklenmesi makul olmamalıdır. Buna örnek olarak hırsızlık veya çalışanlara fiziksel saldırı verilebilir.
İşyeri Anayasası Kanunu'na (BetrVG) göre, işyeri konseyi görev süresi boyunca yalnızca istisnai durumlarda feshedilebilir. Bu istisnalardan biri, bir fabrikanın kapatılmasıdır. Ancak, olağanüstü işten çıkarmalar hâlâ mümkündür.
6 aydır çalışmakta olan ve şirkette en az 10 çalışan (2004 yılından önce 5 çalışan) bulunan bir çalışana verilen fesih bildiriminde, İşten Çıkarma Koruma Kanunu'nun (KSchG) özel koruyucu hükümleri uygulanır.
Hükümleri İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), 10'dan az çalışanı olan şirketler için geçerli değildir. Ayrıca, özellikle personel konularında, daha büyük bir şirket içinde bağımsız bir organizasyon birimini temsil eden şirketler için de bir istisna mevcuttur.
Haftada 30 saat ve üzeri çalışanlar 10 çalışan sınırına dahil edilirken, 20-30 saat arasında çalışanlar 0,75, 20 saatten az çalışanlar ise 0,5 olarak hesaplanır. Çıraklar çalışan sayısının hesaplanmasına dahil edilmez.
