Kontakt
Ihre Kanzlei TURGERLEGAL. Immer für Sie da
Adresse
Uhlandstraße 20-25 (Aufgang 1)
10623 Berlin
Öffnungszeiten
Mo. – Fr. 10:00 – 17:00
Menü
TURGERLEGAL - Expertise. Zuverlässigkeit. Einsatzfreude
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Berlin
Ihr kompetenter Anwalt im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeitsrecht
Es wird oft gesagt, dass die Arbeit ein Ort ist, an dem man sich wie zuhause fühlt, und in kleinen Unternehmen können Kollegen wie eine Familie sein. Allerdings kommt es auch in den besten Familien ab und zu zu Streitigkeiten. Die Tatsache, dass es 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten gibt, zeigt, dass es hier kein Zufall ist. Besonders in kleinen Unternehmen hat der Arbeitgeber eine Verantwortung für den Betrieb und die Mitarbeiter, daher ist es entscheidend, dass alles rechtlich korrekt abläuft.
Arbeitsrecht – ein umfassender Überblick
Das Arbeitsrecht umfasst alle Vorschriften, Verordnungen und Gesetze, die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirken. Es besteht aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beim Kollektivarbeitsrecht handelt es sich um die Rechtsbeziehungen der Kollektive, wie beispielsweise Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Auf dieser Seite werde ich mich auf das Individualarbeitsrecht konzentrieren. Wenn Sie Fragen haben, welche Rechte und Pflichten Sie als Arbeitgeber haben, möchte ich Ihnen einen Überblick geben, um Sie optimal vorzubereiten.
Weitere Fragen?
Der Arbeitsvertrag - Grenzen und Möglichkeiten für Arbeitgeber
Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers richten sich hauptsächlich nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. In diesem Vertrag werden die zu zahlende Vergütung und die zu leistende Arbeit festgelegt. Da die genaue Leistung im Arbeitsalltag schwer festzustellen ist, wird sie im Vertrag nur grob skizziert. Gemäß der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht, das ihm ermöglicht, den genauen Inhalt, die Durchführung, die Zeit und den Ort der Arbeit genauer festzulegen. Diese Anweisungen dürfen jedoch nicht über das im Vertrag vereinbarte Maß hinausgehen.
Der Arbeitgeber ist also weisungsbefugt, während der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei verhandeln. Der Arbeitsvertrag enthält in der Regel zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeiten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), geregelt.
Allerdings gibt es auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abgeändert werden können. Dadurch wird die zuvor genannte Vertragsfreiheit eingeschränkt. Wenn Vertragsklauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers gehen, sind sie ungültig. Ein Arbeitgeber kann unzulässige Klauseln, bewusst oder unbewusst, nicht durchsetzen, auch wenn sie im Vertrag definiert sind. Dazu gehören insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:
- Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
- Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Kündigungsfristen laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), der Insolvenzordnung (InsO), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Zusätzlich gelten Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden, aber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausfertigung auszuhändigen.
Sie planen, Arbeitnehmer einzustellen und benötigen Hilfe bei der Vertragsgestaltung? Sind Ihnen Ihre Pflichten als Arbeitgeber nicht klar?
Haben Sie Fragen zu Fristen oder zur außerordentlichen Kündigung?
Kündigung - effektive Trennung vom Arbeitnehmer
Es ist wichtig, die richtigen Fristen zu kennen.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in Form einer Kündigung erfolgen, beispielsweise durch das Erreichen des befristeten Arbeitsvertragsendes oder durch einen Aufhebungsvertrag. Es gibt zwei Arten von Kündigungen: ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Dabei ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz gilt.
Bei ordentlichen Kündigungen müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Das bedeutet, dass die Kündigung bereits ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis jedoch bis zum Ablauf der Frist weiterläuft. Im Gegensatz zu Arbeitnehmern verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit zunehmender Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Während ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat hat, muss bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate gewartet werden und nach maximal 20 Jahren 7 Monate.
Außerdem gibt es die außerordentliche Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet wird. Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ein solcher Grund kann beispielsweise sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholte unpünktliche Lohnzahlung durch den Arbeitgeber sein.
Sie planen, einen Ihrer Arbeitnehmer zu kündigen? Sie sind unsicher, welcher Kündigungsschutz in Ihrem Betrieb gilt? Benötigen Sie Informationen zu Kündigungen und Aufhebungsverträgen?
Die speziellen Bedingungen des Kündigungsschutzes
Die speziellen Bedingungen des Kündigungsschutzes
Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aufgrund sittenwidriger, diskriminierender oder repressiver Motive verboten. Vor einer Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber gegebenenfalls den bestehenden Betriebsrat informieren und gegebenenfalls dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Anforderungen für eine wirksame Kündigung fest. Der Arbeitgeber muss diese einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gelten für Teilzeitkräfte und Auszubildende folgende Schlüssel:
- Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
- Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
- Auszubildende werden nicht berücksichtigt.
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell festgelegt wird, soweit der Betrieb im Unternehmen eine eigenständige Einheit darstellt, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Es gibt verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe:
- Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, zum Beispiel wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
- Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel aufgrund einer Verletzung oder chronischen Erkrankung der Fall sein.
- Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit ausführen könnte, sich aber dagegen entscheidet.
Zusätzlich genießen Arbeitnehmer in besonderen Situationen einen besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Menschen mit Behinderungen, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Arbeitnehmer können sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Möchten Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen? Mit meiner Unterstützung gehen Sie den rechtlichen Weg sicher und professionell.
Verfahren
Jegliche Klage, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Die Grundlage hierfür ist das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als letzte Instanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Das Spruchkörper, also das Gremium, das über den Fall entscheidet, besteht aus einem hauptamtlichen Richter und je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.
Alle relevanten Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.
Was mich ausmacht
Als selbstständiger Rechtsanwalt konnte ich umfangreiche Erfahrung in meinen bisherigen Berufsstationen sammeln und bilde mich kontinuierlich weiter, um meinen Mandanten eine fachkundige Vertretung bieten zu können. Das Grundverständnis des Arbeitsrechts ist essenziell, um meine Mandanten effektiv zu unterstützen.
Es ist wichtig zu beachten, dass im Arbeitsrecht das Prinzip der Günstigkeit gilt. Aufgrund der strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber wird dieser als besonders schutzbedürftig betrachtet. Dadurch können Vereinbarungen im Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn sie im Widerspruch zu höherrangigen Rechten aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Gesetzen stehen. Diese Unwirksamkeit gilt jedoch nicht in umgekehrter Richtung, d.h. der Arbeitgeber muss diese gegen sich gelten lassen. Diese potenziellen Nachteile machen das Arbeitsrecht für Arbeitgeber so komplex.
Ich berate Sie kompetent!
Mein Angebot
Meine Fachkenntnis umfasst sämtliche Fragestellungen im Bereich des Arbeitsrechts. Sobald Sie mich mit Ihrem Fall beauftragen, kümmere ich mich umgehend darum. Meine Leistungen umfassen insbesondere:
- Prüfung von Arbeitsverträgen und Erstellung neuer Verträge
- Arbeitsrechtsberatung
- Kündigung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge oder Kündigungen
- Verteidigung gegen unbegründete Vorwürfe von Arbeitnehmern
- Abwehr ungerechtfertigter Forderungen von Arbeitnehmern
Beanspruchen Sie mein maßgeschneidertes Angebot!
Häufige Fragen (FAQ)
Ein Dienstvertrag ist ein Vertrag, bei dem eine Dienstleistung gegen Bezahlung erbracht wird. Ein Arbeitsvertrag hingegen regelt das konkrete Arbeitsverhältnis. Dabei hat der Arbeitgeber das Recht, Ort und Zeit der Arbeit zu bestimmen.
Die Gewerbeordnung (GewO) gewährt dem Arbeitgeber das Recht, die genaue Ausgestaltung der im Arbeitsvertrag grob beschriebenen Arbeitsleistung vorzunehmen. Dies beinhaltet die Festlegung von genauen Arbeitszeiten oder des Arbeitsortes, sofern dies mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmt.
Normalerweise sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung enthält. Dafür muss ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, zum Beispiel für Vertretungen bei Krankheit oder Unfall.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Dazu gehören ein Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder der Tod des Arbeitnehmers. Zusätzlich ist auch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung jedoch nicht zulässig.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) kennt drei Gründe für eine rechtmäßige Kündigung: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe. Es ist jedoch zu beachten, dass der Kündigungsschutz nur dann anwendbar ist, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat.
Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann durch eine fristlose Kündigung sofort beendet werden. Allerdings muss dafür ein ausreichender Grund vorliegen und es darf nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel dafür ist der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) besteht die Möglichkeit, den Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich zu kündigen. Eine solche Ausnahme wäre beispielsweise die Betriebsstilllegung. Außerordentliche Kündigungen sind jedoch weiterhin möglich.
Die besonderen Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten bei der Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer, der bereits 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004 5 Mitarbeiter) zählt.
Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht für Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern. Eine Ausnahme besteht auch für Betriebe, die innerhalb eines größeren Unternehmens eine eigenständige organisatorische Einheit darstellen, insbesondere in Personalangelegenheiten.
Zu der 10-Mitarbeiter Grenze zählen Beschäftigte ab einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden voll, zwischen 20 – 30 Stunden als 0,75, unter 20 Stunden als 0,5. Auszubildende sind bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl ausgenommen.
Rechtsanwalt
Jederzeit für Sie erreichbar
Rechtsanwälte
© 2023 OMmatic