TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri

Tatil tazminatı: İşverenlerin ve çalışanların bilmesi gerekenler

İş hukuku alanında uzman makalesi

Tatil tazminatı: Bir avukat ve çalışan olarak bilmem gerekenler

İzin tazminatı, uygulamada hem işverenler hem de çalışanlar için sıklıkla hukuki sorunlara yol açar. Deneyimli bir iş hukuku avukatı olarak, kullanılmayan izinler için maddi tazminata ilişkin haklarınız ve yükümlülükleriniz konusunda size kapsamlı tavsiyelerde bulunabilirim.

Bu sayfada, tatil ücretiyle ilgili tüm önemli bilgileri, açıkça açıklanmış ve yasal olarak geçerli bir şekilde bulacaksınız. Size şunları göstereceğim:

İşverenlerin tatil tazminatı ödemesi gerektiğinde
Tazminat yerine muafiyet hangi durumlarda mümkündür?
Yarı zamanlı veya değişken ücretlendirme için tatil tazminatı nasıl hesaplanır?
Çalışanlar ve işverenler için hangi son tarihler geçerlidir?
Fesih, hastalık ve izin durumunda nelere dikkat edilmelidir?

Bir iş hukuku avukatı olarak, izin süreleriyle ilgili iş hukuku taleplerinizin uygulanması ve yapılandırılması konusunda size yardımcı olabilirim. Bana ulaşın; size kişiselleştirilmiş, uzman tavsiyelerde bulunacağım.

Tatil ücreti ne anlama gelir ve ne zaman hak kazanırım?

Çalışanların yasal izin haklarını prensip olarak “ayni” olarak kullanmaları zorunludur; bu da şu anlama gelir:

Kendilerine iyileşmeleri veya kişisel işleriyle ilgilenmeleri için ücretli izin verilir.
Ücretli izin, yasal olarak öngörülen tatil biçimini temsil eder.

Ancak bazı durumlarda açık tatile çıkmak artık mümkün olmayabiliyor.

Bu durum özellikle iş ilişkisinin sona ermesi ve kalan izin süresinin artık izin yoluyla verilememesi durumunda geçerlidir.
Bu durumda devreye tatil tazminatı adı verilen bir uygulama giriyor: Geriye kalan tatil hakkının maddi olarak tazmin edilmesi sağlanıyor.

Federal Tatil Yasası'nın (BUrlG) 7. Bölüm 4. Fıkrası uyarınca, iş ilişkisi sona erdiğinde ve kalan tatil süresi artık kullanılamadığında tatil ücreti ödenmelidir. Örnek:

Bir çalışanın aralık ayının ortasında 15 gün tatili daha var.
İşverenin talebi üzerine iş ilişkisi, 31 Aralık tarihinden itibaren geçerli olmak üzere fesih sözleşmesiyle kısa sürede sona erdirilir.
Çalışanın bu süre içerisinde tamamlaması gereken işleri olduğundan artık tatil yapması mümkün değildir.
Sonuç: Kalan 15 tatil gününün telafi edilmesi gerekir; çalışana son maaş bordrosuyla birlikte ödenen tatil ücreti ödenir.

Tatil ücretiyle ilgili sorularınız mı var veya hak taleplerini uygulama veya savunma konusunda hukuki yardıma mı ihtiyacınız var? Bir iş hukuku avukatı olarak size uzman tavsiyeleri sağlayabilirim; hemen ücretsiz ve hiçbir yükümlülük altına girmeden bir danışmanlık randevusu alın!

Tatil ücretini hesaplayın: Hakkımı doğru bir şekilde nasıl belirleyebilirim?

İşten çıkarılma nedeniyle kalan izin süresini "ayni" olarak kullanamayan herkes, izinleri için maddi tazminat alma hakkına sahiptir. Peki bu tam olarak nasıl hesaplanır?

Esasında bir tatil gününün değeri, normal bir çalışma gününün değerine denk gelmektedir; zira tatil hakkı verilseydi bu gün de ücretli olacaktı.
Tatil ücretinin hesaplanması formülü:

Üç aylık maaşınızı hesaplayın: Aylık maaş x 3
Çeyreklik maaşı çeyrekteki çalışma günü sayısına bölün:

5 günlük bir hafta için: 65 iş günü
4 günlük bir hafta için: 52 iş günü
3 günlük bir hafta için: 39 iş günü
2 günlük bir hafta için: 26 iş günü

Günlük değeri kalan tatil günü sayısıyla çarpın.
5 günlük bir haftanın örneği:

Bir çalışanın aylık brüt kazancı 4.200 €'dur. Üç aylık maaşı 12.600 €'dur (4.200 € x 3).
Bunu 65 iş gününe böldüğünüzde günlük 193,85 €'luk bir değer elde edersiniz.
İş ilişkisinin sonunda 12 gün izin hakkı hala varsa, brüt 2.326,20 € (12 x 193,85 €) tutarında izin ücretine hak kazanır.

Yarı zamanlı çalışanlar için tatil tazminatı

Hesaplama buna göre yapılır. Haftalık fiili çalışma günleri belirleyicidir.
Örnek:

Yarı zamanlı çalışan bir kişi haftada 2 gün çalışarak ayda brüt 1.600 avro kazanıyor.
Üç aylık maaş 4.800 avrodur (1.600 avro x 3).
Bunu 26 iş gününe böldüğünüzde (haftanın 2 günlük olduğunu varsayarsak) günlük 184,62 €'luk bir değer elde edersiniz.
8 gün kullanılmayan izin hakkı olması halinde izin ücreti brüt 1.476,96 € (8 x 184,62 €) tutarındadır.

Komisyon ve değişken ücretlendirme izin ücretine dahil midir?

Evet, komisyon veya ikramiye gibi değişken tazminat unsurları, normal maaşın bir parçası olduğu için izin ücretine dahil edilmelidir.
Örnek:

Bir satış temsilcisi tam zamanlı (haftada 5 gün) çalışır ve aylık brüt 3.800 € temel maaş ve son üç ayda ortalama brüt 700 € komisyon alır.
Dolayısıyla ilgili aylık maaşınız 4.500 € ve üç aylık maaşınız 13.500 €'dur (4.500 € x 3).
Bunu 65 iş gününe böldüğünüzde günlük 207,69 €'luk bir değer elde edersiniz.
Çalışanın 10 gün izin hakkı olması durumunda izin ücreti brüt 2.076,90 € (10 x 207,69 €) olur.

Tatil ücretinizi hesaplamak mı istiyorsunuz veya hukuki yardıma mı ihtiyacınız var? Kişiselleştirilmiş iş hukuku danışmanlığı sunuyor ve hak taleplerinizi yerine getirmenize yardımcı oluyorum. Hemen ücretsiz bir danışmanlık randevusu alın!

Ayni iznin verilmesinde öncelik: Hangi durumlarda izin ücretinin ödenmesi hakkı vardır?

Federal Tatil Yasası'na (Federal Tatil Yasası'nın 7. Bölüm, 4. Paragrafı) göre, tatil genellikle ayni olarak kullanılmalıdır; bu, çalışana ücretli izin verilmesi ve bunun karşılığında tazminat alabilmesi anlamına gelir. Tatil tazminatı, yalnızca iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ayni tatilin artık mümkün olmaması durumunda dikkate alınır.

Tatil tazminatından ziyade tatil verilmesi önceliklidir

İş ilişkisinin sona ermesi, kalan izin günlerinin otomatik olarak tazmin edilmesine yol açmaz.
Önemli olan tatile çıkmak için yeterli zamanın olup olmadığıdır.
Örnek:

İşveren, çalışana fesih bildirimini Aralık ayında, takip eden yılın 30 Haziran'ında yürürlüğe girecek şekilde verir.
Çalışanın kalan iki haftalık izin hakkı devam etmektedir. Fesih bildirimi, kalan izin hakları da dikkate alınarak, çalışanı Nisan ayı başından itibaren geri dönülmez bir şekilde işten çıkaracaktır.
İzin süresinin iki haftalık resmi tatilden önemli ölçüde uzun, üç ay olması nedeniyle, tatil hakkı geri alınamaz izinle karşılanmaktadır.
Bu durumda ayrıca tatil tazminatına gerek yoktur.

Geri alınabilir tazminat yoluyla yerine getirilmemesi

Geri alınabilir izin, tatil haklarını karşılamak için yeterli değildir.
Çalışanın tatilini bağlayıcı bir şekilde planlayabilmesi ve bunu gerçekten dinlenme amaçlı kullanabilmesi gerekmektedir.
Her an işe geri çağrılmayı bekliyorsa buna "tatil" denilemez.
Bu durumda izin tazminatı hakkı devam eder.
Örnek:

İşveren, Ekim ayında fesih bildirimini verir ve bu bildirim 31 Aralık'ta yürürlüğe girer ve çalışanı 15 Kasım'dan itibaren serbest bırakır.
Muafiyet, "Muafiyet, ödenmemiş izin hakları ve fazla mesai yerine geçen izinler dikkate alınarak verilir. İzin haklarının telafisi dışında, muafiyet geri alınabilir." şeklindedir.
Bu ifade biçimi sorunludur: Çalışan, tatil süresinin tam olarak ne zaman başladığını veya bittiğini bilmemektedir.
Çağrılmayı göze alması gerektiğinden izin, izin haklarının yerine getirilmesi için uygun değildir.
Sonuç: Tatil ücretine ilişkin tam hak devam ediyor.

Yasal olarak güvenli bir muafiyet nasıl formüle edilir?

Hukuki uyuşmazlıkların yaşanmaması için açık ve net bir feragatname şarttır.
Bu ayrım önemlidir çünkü tatil sırasındaki hastalık süreleri tatil hakkının verilmesini etkilerken, hastalık fazla mesailerin azaltılmasını etkilememektedir.

Sonuç: Tatil verilmesi önceliklidir; ancak yalnızca doğru şekilde uygulanırsa

İzin verirken hangi şartların ne zaman yerine getirildiğine dikkat etmeliyim.
İfadedeki hatalar, çalışanın daha sonra izin tazminatı talep edebilmesine yol açabilir.

Yasal olarak izin vermeye çalışan bir işveren misiniz veya izin ücretini uygulamaya çalışan bir çalışan mısınız? Deneyimli bir iş hukuku avukatı olarak size uzman desteği sağlayabilirim.

Hastalık, ihbarsız fesih ve uzun süreli devamsızlık durumunda izin tazminatı: Haklarıma genel bakış

İşverenler ve çalışanlar, genellikle bir fesih anlaşması veya mahkeme kararı kapsamında, kalan izin haklarını karşılamak için geri alınamaz bir izin konusunda anlaşırlar. Peki ya çalışan bu izin sırasında hastalanırsa ne olur?

Federal Tatil Yasası'nın (BUrlG) 9. Bölümüne göre, bir çalışan tatil sırasında hastalanırsa, hastalık günleri tatil hakkına dahil edilmez.
Bu, planlanan izin verme işleminin gerçekleşmeyeceği ve kalan izin günlerinin kalacağı anlamına geliyor.
İş ilişkisinin sona ermesinden önce izin kullanılamıyorsa izin ücreti talep etme hakkı vardır.

İşveren, ihbar süresi verilmeksizin işten çıkarılsa bile tatil ücreti ödemekle yükümlü müdür?

Evet, ihbarsız fesih halinde dahi yasal tatil ücreti hakkı devam eder.
Bildirimsiz fesih, iş ilişkisini derhal sona erdirse de, işçinin kullanmadığı izin için tazminat alma hakkı olduğu gerçeğini değiştirmez.

İşveren ihbarsız feshi ihtiyati izinle birleştirebilir mi?

Hayır, Federal İş Mahkemesi'nin 10 Şubat 2015 tarihli (9 AZR 455/13) kararından bu yana bu artık mümkün değildir.
Bildirimsiz fesih halinde ihtiyati izin verilmesi geçersizdir, çünkü işverenin bildirimsiz fesih anında iş ilişkisine itiraz etmesi ve artık ücret ödememesi söz konusudur.
Ancak maaş ödemelerinin devamı sağlanmadan etkin bir izinden yararlanmak mümkün değildir.

Uzun süreli hastalıktan sonra ne kadar tatil ücreti ödenir?

Uzun süreli hastalık izninde olan çalışanlar izin haklarını hemen kaybetmezler.
Tatil günleri ilgili tatil yılının bitiminden itibaren 15 ay süreyle geçerliliğini korur.
Bu sürenin sonunda otomatik olarak sona ererler.

Tatil ücretiyle ilgili sorularınız mı var veya bireysel danışmanlık mı almak istiyorsunuz? Deneyimli bir iş hukuku avukatı olarak, size yetkin bir şekilde yardımcı olmak ve taleplerinizi yerine getirmek için yanınızdayım. Hemen ücretsiz bir danışmanlık randevusu alın!

Tatil ücreti ödemeleri için hangi tarihlere uyulmalıdır? Transferler, istisnalar ve muafiyetlere genel bakış.

Birçok çalışan, kullanılmayan yıllık izinlerin otomatik olarak bir sonraki takvim yılına devredildiğine inanır. İşverenler de genellikle bunu varsayar; ancak yasal olarak bu yanlıştır.

Federal Tatil Yasası'nın (BUrlG) 7. Bölüm 3. Paragraf 1 ve 2. Cümleleri uyarınca, yasal tatil hakkı genellikle ilgili takvim yılının 31 Aralık tarihinde sona erer.

Ertesi yıla devretme ancak acil operasyonel veya kişisel nedenlerin (uzun süreli hastalık gibi) bunu haklı kılması halinde mümkündür.
Bu durumda izin, izleyen yılın 31 Mart tarihine kadar geçerli kalır.

Bir sözleşmeyi feshederken nelere dikkat etmeliyim?

Son çeyrekte daha uzun süreli fesih bildirimi alırsam, içinde bulunduğum takvim yılında kalan yıllık iznimi mutlaka kullanmalıyım.
Fesih koruma davası açılırsa, işveren daha sonra izin süresinin dolduğunu ve bu nedenle artık izin ücretine hak kazanılmadığını ileri sürebilir.

Önemli son tarih: Mart sonu!

Devreden bir sebep olsa dahi, kalan izin süresi en geç izleyen yılın 31 Mart tarihinde sona erer.
Bu tarihten sonra iş ilişkisinin sona ermesi halinde izin hakkı ve dolayısıyla tazminat hakkı da ortadan kalkacaktır.

Tatil ücretine ilişkin talep zamanaşımına tabi midir?

Evet! İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi zamanaşımı süreleri öngörmüşse izin hakkı sona erebilir.
Bu süreler, taleplerin vadesinden sonra belirli bir süre içinde yazılı olarak ileri sürülmesini veya dava edilmesini gerektirir. Bu süreler genellikle iki ila üç aydır.
Federal İş Mahkemesi (BAG), zamanaşımı sürelerinin tatil ücretine de uygulandığını doğruladı (BAG, 9 Ağustos 2011 tarihli karar, 9 AZR 352/10).

Bu benim için bir çalışan olarak ne anlama geliyor?

İş sözleşmemdeki veya toplu iş sözleşmemdeki son tarihlere dikkat etmeliyim!
Tazminat talebini zamanında bildirmeyenler, tazminatın kendisi haklı olsa bile, haklarını kalıcı olarak kaybederler.

Tatil hakkınız veya tatil ücretiniz konusunda tavsiye almak ister misiniz? İş hukuku taleplerinizi dikkatlice inceleyip tutarlı bir şekilde uygulayacağım. Hemen bir danışmanlık randevusu alın!

Sosyal güvenlik katkıları ve vergiler: Tatil ücretinden geriye ne kalıyor?

Evet, tatil ücretiniz normal maaşınızla aynı kesintilere tabidir. Bu şu anlama gelir:

İşveren olarak sosyal güvenlik katkı paylarını (sağlık, hemşirelik bakımı, emeklilik ve işsizlik sigortası) ve gelir vergisini kesmeli ve ödemeyi buna göre muhasebeleştirmeliyim.

Dolayısıyla tatil tazminatı tamamen sosyal güvenlik primlerine ve vergiye tabidir.

Bu da çalışanlara ödenen miktarı azaltır.

Ben işveren olarak vergileri doğru hesaplamak ve ilgili mercilere ödemekle yükümlüyüm.

Net izin ücretinizin ne kadar olduğunu veya işvereninizin bunu doğru hesaplayıp hesaplamadığını mı öğrenmek istiyorsunuz? Deneyimli bir iş hukuku avukatı olarak size yardımcı olmaktan mutluluk duyarım. Hemen ücretsiz bir danışmanlık randevusu alın!

Tatil ücretinin işsizlik ödeneği üzerinde ne gibi etkileri vardır?

Çalışma sürenizin sonunda tatil ücreti alırsanız, bu durum işsizlik maaşı almaya ne zaman başlayacağınızı doğrudan etkileyecektir.

Sosyal Güvenlik Kanunu'nun (SGK) Üçüncü Kitabının 157. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, ücretli izin süresince işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı durdurulur.

Bu, izin ücreti aldığınız veya izin ücreti almaya hak kazandığınız günler için işsizlik maaşı ödenmeyeceği anlamına gelir.
Önemli: Bu bir bekleme süresi değil, bir bekleme süresidir. İşsizlik ödeneği alma hakkınız tamamen korunur, ancak ödemelerin başlaması yalnızca ertelenir.

Askıya alma süresi içerisinde yeni bir işe başlanması durumunda işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkının tamamından yararlanılamaması söz konusu olabilir.

Yardımın başlamasının ertelenmesi, bu durumda bir azalmaya yol açar.

Tatil ücretinin işsizlik ödeneğinizi nasıl etkilediğini veya Federal İstihdam Ajansı'nın hesaplamalarının doğru olup olmadığını öğrenmek ister misiniz? İş hukuku konusunda kapsamlı danışmanlık hizmeti sunuyorum. Hemen ücretsiz bir danışmanlık randevusu alın!