Temas etmek
Hukuk büronuz TURGERLEGAL.
adres
Kurfürstendamm 195
10707 Berlin
10707 Berlin
Açılış saatleri
Pazartesi - Cuma 10:00 - 17:00
TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri
Federal İş Mahkemesi, cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı davalarında ikili karşılaştırmanın geçerli olduğunu onayladı.
İş hukuku alanında uzman makalesi
Federal İş Mahkemesi, ücret ayrımcılığı davalarında eşleştirilmiş karşılaştırmalar için gereklilikleri belirledi.
Ekim 2025'te Federal İş Mahkemesi, cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığını ispatlamayı önemli ölçüde basitleştiren bir karar verdi. Gelecekte, ayrımcılığı kanıtlamak için karşı cinsiyetten daha yüksek kazanan tek bir meslektaşımı örnek gösterebilirim.
İşgücü piyasasında eşit ücret için yasal çerçeve
Avrupa ve ulusal hukukta yer alan eşit muamele ilkesi, işveren olarak beni çalışanlara aynı veya eşdeğer iş için adil bir ücret ödemeye mecbur kılmaktadır.
Avrupa Birliği'nin İşleyişine İlişkin Antlaşma'nın 157. maddesi, kadın ve erkekler için eşit ücret şartını öngörmektedir.
Almanya'da Ücret Şeffaflığı Yasası bu gerekliliği belirtmektedir. Cinsiyete dayalı her türlü ücret ayrımcılığını yasaklamakta ve ücretin tüm bileşenlerinin dikkate alınması gerektiğini açıklığa kavuşturmaktadır.
Ayrıca, Genel Eşit Muamele Yasası, ayrımcılığı kanıtlamayı kolaylaştırır, çünkü dolaylı kanıtlar bir varsayımı desteklemek için yeterlidir.
Yeni karardan önce iş mahkemesi içtihatlarının durumu
Federal İş Mahkemesi (BAG), farklı çalışan grupları arasındaki ücret farklılıklarının olası ayrımcılığın bir göstergesi olabileceğini defalarca vurgulamıştır.
2023 yılında mahkeme, karşı cinsiyetten tek bir yüksek gelirli meslektaşın bile karşılaştırma için yeterli olduğunu açıklığa kavuşturdu. Ancak bu karar daha önce çok az karşılaştırma imkanının olduğu durumlarla sınırlıydı.
Bu yaklaşımın daha büyük karşılaştırma gruplarına da uygulanıp uygulanamayacağı sorusu cevapsız kaldı.
Olayın detayları: Bir yönetici, bir otomobil üreticisine karşı dava açıyor.
Uluslararası bir otomobil üreticisinin üst düzey bir çalışanı, aynı yönetim kademesindeki erkek meslektaşlarından birkaç yıldır daha az maaş aldığını iddia etti.
Ona tanınan haklar arasında temel maaş, ikramiye ödemeleri, hisse senedine dayalı tazminat ve emeklilik hakları gibi çeşitli tazminat bileşenleri yer alıyordu.
Davacı, işverenin iç maaş bilgilerini kullanarak, benzer bir pozisyonda çalışan erkek bir meslektaşının gruptaki en yüksek maaşı aldığını ve uzun yıllar boyunca önemli ölçüde daha iyi ücretlendirildiğini kanıtladı.
Önceki mahkemelerin kararları ve ihtilaflı konular
Stuttgart İş Mahkemesi, davayı kısmen haklı buldu ve çalışana, erkek karşılaştırma grubunun ortalama ücretine eşit bir tazminat ödenmesine karar verdi.
Baden-Württemberg Eyalet İş Mahkemesi ise iddiayı kısaltılmış bir biçimde onayladı, ancak en yüksek maaşlı meslektaşa yönelik bir yaklaşımı reddetti.
Mahkeme, bu karşılaştırmanın cinsiyete dayalı ayrımcılığın yeterli olasılığını ortaya koymadığını belirtti. Federal İş Mahkemesi (BAG) tam olarak bu noktayı ele aldı ve alt mahkemenin yaklaşımını düzeltti.
Federal İş Mahkemesi kararı: Tek bir meslektaşın davranışı bile ayrımcılık varsayımının oluşması için yeterlidir.
Federal İş Mahkemesi (BAG), davacıların eşitsiz muameleye maruz kaldıklarına dair olasılık ağırlığını ispatlamak zorunda olmadıklarına hükmetti.
Karşı cinsten tek bir kişinin benzer iş için daha yüksek gelir elde etmesi yeterlidir. Karşılaştırma grubunun büyüklüğü önemsizdir.
Mahkeme böylece, sözde ikili karşılaştırmanın hâlâ geçerli olduğunu ve çok sayıda karşılaştırma konusu mevcut olduğunda da uygulanabileceğini açıkça teyit etmiştir.
İlerleyen süreçte, bölgesel iş mahkemesi işverenin bu varsayımı çürütebilecek durumda olup olmadığını incelemelidir.
BAG'ın yönergeleri, belirsiz veya anlaşılmaz bir ücret yapısının işverene önemli ölçüde zarar verebileceğini öne sürüyor.
Şirketlerin ve çalışanların uygulamaları açısından önemi
İşverenler için bu karar, ücretlendirme sistemlerinin şeffaf, anlaşılabilir ve hukuka uygun şekilde tasarlanması gerektiği anlamına geliyor. Özellikle sözleşme dışı her türlü ücretlendirmeyi dikkatlice belgelemek istiyorum, çünkü daha sonra kanıt sunmak genellikle son derece zor oluyor.
Şirket içi anlaşmalar, tek tip standartlar oluşturabilir. Bu bağlamda, prim ödemeleri ve performansa dayalı ücretlendirme ile ilgili net zaman sınırlamaları ve yapılandırılmış düzenlemeler önemlidir.
Çalışanlar açısından bu karar, haklarının açıkça güçlendirilmesi anlamına geliyor. Gelecekte, ayrımcılık varsayımını tetiklemek için karşı cinsiyetten tek bir yüksek maaşlı meslektaşları bile yeterli olacak. Bu da ilgili davaların başarı şansını önemli ölçüde artırıyor.
Maaşınızın iş hukuku düzenlemelerine uygun olmadığını mı düşünüyorsunuz? Uzman ve gizlilik esaslı danışmanlık hizmeti sunuyorum. Bir avukat olarak, iddianızı inceleyecek ve haklarınızı savunmanızda size destek olacağım.
Şimdi bir soruşturma yapın
Endişeleriniz konusunda size kapsamlı, kişisel tavsiyelerde bulunmaktan mutluluk duyarız.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Federal İş Mahkemesi, cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığını ispatlamak amacıyla, daha yüksek ücret alan karşı cinsiyetten tek bir meslektaşın karşılaştırma kişisi olarak yeterli olup olmadığına karar vermek zorunda kaldı.
İkili karşılaştırmada, bir kadın veya erkek çalışanın ücreti, aynı veya eşdeğer işi yapmaları koşuluyla, karşı cinsiyetten tek bir meslektaşının ücretiyle karşılaştırılır.
Evet. Mevcut içtihatlara göre, karşı cinsiyetten tek bir yüksek maaşlı meslektaş bile ücret ayrımcılığı varsayımını oluşturmak için yeterlidir.
Hayır. Varsayımı ortaya koymak için tek bir kanıt yeterlidir. Olasılıkların çoğunluğuna gerek yoktur.
Ücret eşitliği özellikle TFEU'nun 157. maddesinde, Ücret Şeffaflığı Yasası'nda ve Genel Eşit Muamele Yasası'nda güvence altına alınmıştır.
Karşılaştırma, temel maaş, ikramiyeler, değişken ücretlendirme, hisse senedine dayalı yan haklar ve şirket emeklilik planları gibi ücretlendirmenin tüm bileşenlerini içermelidir.
Karşılaştırma grubunun büyüklüğü önemsizdir. Çok sayıda karşılaştırma denek mevcut olsa bile ikili karşılaştırmalar yapılabilir.
İşveren, ücret farklılıklarını haklı çıkaracak objektif ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen gerekçeler olduğunu göstermek ve kanıtlamakla yükümlüdür.
İşverenler, ücretlendirme sistemlerini şeffaf ve anlaşılır olacak şekilde tasarlamakla yükümlüdür. Belirsiz veya tutarsız ücret yapıları, hukuki ihtilaflar riskini önemli ölçüde artırır.
Gelecekte çalışanlar, hak iddialarını daha kolay bir şekilde ileri sürebilecekler; zira tek bir yüksek maaşlı meslektaşla yapılan karşılaştırma bile hukuken geçerli bir varsayım oluşturacaktır.
