Kann eine Äußerung in einem privaten WhatsApp-Chat eine Kündigung nach sich ziehen?

Ja. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können beleidigende, rassistische oder gewaltverherrlichende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen selbst in einer privaten Chatgruppe eine außerordentliche Kündigung begründen.

Was hat das BAG am 24.08.2023 entschieden?

Das BAG machte deutlich, dass eine Vertraulichkeitserwartung in einer Chatgruppe nicht von vornherein gegeben ist. Bei schwerwiegenden Äußerungen über Betriebsangehörige muss der Arbeitnehmer im Einzelnen erklären, weshalb er auf Geheimhaltung vertrauen durfte. Anschließend verwies das Gericht die Sache an das LAG zurück.

Wann darf ich in einem Chat auf Vertraulichkeit vertrauen?

Nur in besonderen Ausnahmefällen. Entscheidend sind der Inhalt der Nachrichten, die Größe und Zusammensetzung der Gruppe, die Nähe der Beziehungen und das genutzte Medium. Je schwerwiegender die Äußerung ist, desto weniger lässt sich eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung begründen.

Ist die Größe der Chatgruppe von Bedeutung?

Ja. In einem sehr kleinen, eng vertrauten Kreis ist eine Vertraulichkeitserwartung eher berechtigt als in einer größeren Gruppe. Im entschiedenen Fall mit sieben Mitgliedern genügte die Nähe der Beziehungen jedoch nicht, um einen besonderen Schutz zu begründen.

Deckt die Meinungsfreiheit beleidigende Äußerungen in einem Chat ab?

Nein, nicht uneingeschränkt. Das LAG Niedersachsen hat klargestellt, dass rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende Äußerungen, die die Grundrechte anderer verletzen, nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt sind.

Wie wurde der konkrete Fall letztlich entschieden?

Nachdem das BAG die Sache zurückverwiesen hatte, bekräftigte das LAG Niedersachsen am 30.09.2024 (15 Sa 787/23) die fristlose Kündigung. Das Gericht sah keine berechtigte Vertraulichkeitserwartung und stufte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar ein.

Ist vor einer solchen Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Nicht unbedingt. Bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein, da dem Beschäftigten bewusst sein muss, dass sein Verhalten nicht hinnehmbar ist. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls.

Dürfen Arbeitgeber Chatinhalte überhaupt als Beweis verwerten?

Das kommt auf den Einzelfall an. Hat etwa ein Gruppenmitglied Inhalte freiwillig offengelegt, lassen sie sich in der Regel verwerten. Dennoch sollten datenschutzrechtliche Grenzen und mögliche Verwertungsverbote geprüft werden.

Gilt das ausschließlich für WhatsApp?

Nein. Die Grundsätze lassen sich auf andere Messenger und soziale Netzwerke übertragen. Ausschlaggebend ist nicht die jeweilige Plattform, sondern ob eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung bestand und wie gravierend die Äußerungen sind.

Ab wann ist ein Anwalt bei einer Kündigung wegen Chatnachrichten sinnvoll?

Sobald eine Kündigung oder ein entsprechender Vorwurf im Raum steht. Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Ich prüfe die Erfolgsaussichten und wahre die Fristen, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri

Sohbet grubunda yapılan bir açıklama nedeniyle olağanüstü işten çıkarma

İşverenler için iş hukuku üzerine uzman makalesi

Özel sohbet gruplarında gizliliğin sona erdiği nokta.

Özel bir WhatsApp grubunda üstleri ve meslektaşları kötülemek, yasal bir tarafsızlık alanı olarak kabul edildiği için cezasız bir şekilde mümkün müdür? Federal İş Mahkemesi bu konuda çığır açan bir karar verdi ve şunu açıkça belirtti: Bir sohbet grubunda hakaret içeren, ırkçı veya şiddeti yücelten bir şekilde konuşan herkes, yalnızca istisnai durumlarda gizlilik gerekçesini öne sürebilir ve derhal işten çıkarılmayı beklemelidir. Bu makale, temel davayı, kararı, sonraki gelişmeleri ve çalışanların ve işverenlerin bundan çıkarması gereken dersleri açıklamaktadır.

Olay: Özel bir WhatsApp grubunda hakaret içeren mesajlar

Şirkette 20 yıldan fazla süredir çalışan bir personel, çoğunluğu iş arkadaşı olan ve bazılarıyla uzun süreli dostluklar ve aile bağları aracılığıyla bağlantılı yedi katılımcıdan oluşan özel bir WhatsApp grubunun üyesiydi. Üyeler, kişisel konuların yanı sıra üstleri ve meslektaşları hakkında da bilgi alışverişinde bulunuyorlardı.

Mahkeme bu mesajları son derece saldırgan, ırkçı, cinsiyetçi ve şiddete teşvik edici olarak değerlendirdi. Mesajlar, bireyleri kökenleri de dahil olmak üzere aşağılıyor ve bazıları şiddeti yücelten ifadeler içeriyordu. Bunu öğrenen işveren, ihbarsız olağanüstü bir fesih kararı verdi. Çalışan daha sonra haksız fesih davası açtı. Alt mahkemeler başlangıçta feshi geçersiz ilan ederek, esasen çalışanın özel grup içinde gizlilik beklemeye hakkı olduğunu savundu.

Federal İş Mahkemesinin kararı

Federal İş Mahkemesi davayı farklı değerlendirdi ve işverenin itirazını haklı buldu (Federal İş Mahkemesi, 24 Ağustos 2023 tarihli karar, dava no. 2 AZR 17/23). Federal İş Mahkemesine göre, yedi katılımcının bulunduğu özel bir sohbet grubunda şirket çalışanları hakkında hakaret içeren ve insanlık dışı yorumlar yapılmışsa, çalışanın, hiçbir katılımcının yorumlarını üçüncü şahıslara ifşa etmeyeceğinden neden meşru bir şekilde emin olabileceğini özellikle göstermesi gerekir. Bu nedenle, gizlilik beklentisi otomatik olarak mevcut değildir.

Alt mahkemenin kararı bozuldu ve dava Bölge İş Mahkemesine geri gönderildi. Çalışana, grubun büyüklüğü ve yapısı, üyeler arasındaki katılım düzeylerindeki farklılıklar ve hızlı tempolu bir ortamın kullanılması göz önüne alındığında, neden gizlilik beklemeye hakkı olduğunu açıklama fırsatı verilecek. Aynı gün, heyet, diğer grup üyelerini içeren iki paralel davada da benzer şekilde karar verdi.

Hangi koşullar altında gizliliğin meşru bir şekilde beklenebileceği sorulabilir?

Bu karar, her özel grubun otomatik olarak koruma altına alınmış bir alan olarak nitelendirilemeyeceğini göstermektedir. Gizlilik konusunda meşru bir beklentinin olup olmadığı, koşulların kapsamlı bir değerlendirmesine bağlıdır. Aşağıdaki kriterler özellikle belirleyicidir:

Mesajların içeriği: Söz konusu ifadeler ne kadar ciddi olursa, örneğin hakaret, kışkırtma veya şirket çalışanlarına yönelik şiddete çağrı gibi, çalışanın bunların başkalarına iletilmesini beklemesi o kadar olasıdır.
Grubun büyüklüğü: Çok küçük, birbirine son derece güvenen bir çevrede, gizlilik beklentisi daha büyük bir gruba göre daha anlaşılabilir bir durumdur.
İlişkilerin yapısı ve yakınlığı: Özellikle ailevi gibi yakın bir güven ilişkisi korumayı güçlendirebilirken, yalnızca yüzeysel meslektaş ilişkileri bunu sağlayamaz.
Kullanılan ortam: İçeriği kolayca iletilebilen veya kaydedilebilen hızlı tempolu bir mesajlaşma servisinde, mutlak gizlilik beklentisi daha az haklıdır.

Özellikle ciddi ifadeler söz konusu olduğunda, sohbetin özel olduğu iddiası tek başına yeterli değildir. Çalışan, gizlilik beklentisinin dayanağını açıkça açıklamalıdır.

Davanın sonucu: Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi'nin yenilenen kararı

Yeniden yargılama sonrasında, Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi davayı yeniden ele aldı ve özet olarak işten çıkarma kararını onayladı (Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi, 30 Eylül 2024 tarihli karar, dava no. 15 Sa 787/23). WhatsApp grubundaki ilişkilerin ailevi güven düzeyine ulaşmadığı gerekçesiyle, meşru bir gizlilik beklentisinin bulunmadığına karar verdi. Açıklamaların ciddiyeti ve bunun sonucunda oluşan güven kaybı nedeniyle, mahkeme iş ilişkisinin devamını makul bulmadı. Bu nedenle, ifade özgürlüğü, başkalarının temel haklarını ihlal eden ırkçı, cinsiyetçi veya şiddeti yücelten açıklamaları korumaz.

Bu durumda, yapılan açıklamaların ihbarsız işten çıkarmayı haklı çıkardığı açıktır. Federal İş Mahkemesi'nin (BAG) gerekçelendirme çizgisi, bu özel uygulamada doğrulanmıştır.

İşten haber verilmeden mi çıkarıldınız? Bir avukat olarak, iş hukuku kapsamındaki haklarınızı savunmanıza yardımcı olmaktan mutluluk duyarım!

Çalışanlar ve işverenler için sonuçlar

Çalışanlar için mesaj açık: Özel bir sohbet grubu, her şeyin serbest olduğu korunaklı bir alan değildir. Mesajlar, işveren de dahil olmak üzere üçüncü şahıslara iletilebilir ve hakaret içeren veya insanlık dışı ifadeler söz konusu olduğunda, gizlilik beklentisi iş hukuku sonuçlarına karşı güvenilir bir koruma sağlamaz. Bu durum, Federal İş Mahkemesi'nin (BAG) daha önceki, daha hoşgörülü içtihatından bu şekilde sapmış olması nedeniyle daha da geçerlidir. Ciddi durumlarda, önceden uyarı yapılmaksızın derhal işten çıkarılma bile mümkündür.

İşverenler için bu karar, özellikle çalışanlar arasında yapılan ciddi, hakaret içeren ve insanlık dışı sözlere karşı harekete geçmeyi kolaylaştırıyor. Bu karar önemlidir çünkü 10 Aralık 2009 tarihli bir kararda (2 AZR 534/08), Federal İş Mahkemesi (BAG), çalışanların genellikle üstleri ve meslektaşları hakkında yapılan iftira niteliğindeki sözlerin kamuoyuna açıklanmayacağını varsaymıştı. Şimdi ise belirleyici faktör sözlerin içeriğidir: İhlal ne kadar ciddi olursa, gizlilik argümanının ağırlığı o kadar azalır.

Etkilenenlerin şimdi ne yapması gerektiği ve hukuki yardımın ne zaman tavsiye edildiği

Sohbet mesajları nedeniyle işten çıkarılan herkes tereddüt etmemelidir, çünkü haksız işten çıkarma davası, işten çıkarma bildirimini aldıktan sonraki üç hafta içinde açılmalıdır. Bu süre içinde, gizlilik konusunda meşru bir beklenti olup olmadığı, içeriğin işverene nasıl ulaştığı ve işten çıkarma için gerekli resmi şartların yerine getirilip getirilmediği incelenebilir. Sohbet içeriğinin delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı sorusu da önem taşıyabilir.

İşverenler ise, olayları dikkatlice belgelemeli, olağanüstü fesih için iki haftalık süreyi göz önünde bulundurmalı ve ilgili bilgilere nasıl ulaştıklarını açıklığa kavuşturmalıdır. Her iki senaryoda da hukuki danışmanlık önerilir. Bir avukat olarak, her bir davanın başarı şansını değerlendiriyor ve çıkarlarınızı karşı tarafa ve iş mahkemesine karşı temsil ediyorum.

Sonuç ve Gelecek Perspektifi

Federal İş Mahkemesi'nin kararı ve ardından Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi tarafından onaylanması, özel sohbet gruplarının kanunsuz bir alan olmadığını açıkça ortaya koymaktadır. Üstlerine ve meslektaşlarına hakaret eden, ırkçı ifadelerde bulunan veya şiddeti yücelten herkes, yalnızca nadir istisnai durumlarda gizlilik gerekçesini öne sürebilir ve hatta ihbarsız işten çıkarılmayı beklemelidir. Profesyonel ve özel yaşam arasındaki sınırlar giderek bulanıklaştığı için, çalışanlar olası sonuçların farkında olmalı ve bir anlaşmazlık durumunda erken aşamada hukuki danışmanlık almalıdır.

Şimdi bir soruşturma yapın

Endişeleriniz konusunda size kapsamlı, kişisel tavsiyelerde bulunmaktan mutluluk duyarız.

Özel bir WhatsApp sohbetinde yapılan bir açıklama işten çıkarılmaya yol açabilir mi?

Evet. Federal İş Mahkemesi içtihatlarına göre, üstler ve meslektaşlar hakkında, özel bir sohbet grubunda bile olsa, hakaret içeren, ırkçı veya şiddeti yücelten ifadeler, olağanüstü işten çıkarmayı haklı çıkarabilir.

Federal İş Mahkemesi (BAG) 24 Ağustos 2023'te neye karar verdi?

Federal İş Mahkemesi (BAG), sohbet gruplarında gizliliğin otomatik olarak garanti edilmediğini açıkladı. Şirket çalışanları hakkında ciddi açıklamalar söz konusu olduğunda, çalışanın gizlilik beklemeye neden hakkı olduğunu ayrıntılı olarak açıklaması gerekmektedir. Mahkeme daha sonra davayı Bölge İş Mahkemesine (LAG) geri gönderdi.

Bir sohbette gizliliğe ne zaman güvenebilirim?

Sadece istisnai durumlarda. Belirleyici faktörler mesajların içeriği, grubun boyutu ve bileşimi, ilişkilerin yakınlığı ve kullanılan araçtır. İfade ne kadar ciddi olursa, meşru bir gizlilik beklentisi o kadar az haklı olabilir.

Sohbet grubunun boyutu önemli mi?

Evet. Çok küçük, yakından tanınan bir çevrede gizlilik beklentisi, daha büyük bir gruba göre daha haklıdır. Ancak, yedi üyeli bu örnekte, ilişkilerin yakınlığı özel bir korumayı haklı çıkaracak kadar yeterli değildi.

Konuşma özgürlüğü, sohbet ortamında yapılan hakaret içeren yorumları da kapsar mı?

Hayır, sınırlamalar olmaksızın değil. Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi, başkalarının temel haklarını ihlal eden ırkçı, cinsiyetçi ve şiddeti yücelten ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında korunmadığını açıklığa kavuşturmuştur.

Söz konusu davada nihai karar nasıl verildi?

Federal İş Mahkemesi (BAG) davayı alt mahkemeye geri gönderdikten sonra, Aşağı Saksonya Bölge İş Mahkemesi (LAG Niedersachsen) 30 Eylül 2024 tarihinde (15 Sa 787/23) özet olarak işten çıkarma kararını onayladı. Mahkeme, gizlilik konusunda meşru bir beklenti bulunmadığına ve iş ilişkisinin devamının makul olmadığına karar verdi.

Bu tür bir fesih işleminden önce uyarı yapılması gerekiyor mu?

Mutlaka öyle değil. Özellikle ciddi görev ihlallerinde, çalışan davranışının kabul edilemez olduğunun farkında olmalıdır; bu nedenle, önceden uyarı yapılmaksızın işten çıkarma geçerli olabilir. Her vakanın kendine özgü koşulları her zaman belirleyicidir.

İşverenlerin sohbet içeriklerini kanıt olarak kullanmalarına izin veriliyor mu?

Bu, her bir duruma bağlıdır. Örneğin, bir grup üyesi gönüllü olarak içerik paylaşmışsa, bu genellikle kullanılabilir. Bununla birlikte, veri koruma yasaları ve kullanımına ilişkin olası yasaklar incelenmelidir.

Bu durum yalnızca WhatsApp için mi geçerli?

Hayır. Bu ilkeler diğer mesajlaşma servislerine ve sosyal ağlara da uygulanabilir. Belirleyici faktör belirli platform değil, gizlilik konusunda meşru bir beklentinin olup olmadığı ve ifadelerin ne kadar ciddi olduğudur.

Sohbet mesajları nedeniyle işten çıkarılan bir davada avukat tutmak ne zaman mantıklı olur?

İşten çıkarma veya buna ilişkin bir iddia ortaya atıldıktan hemen sonra, işten çıkarmaya karşı dava açılması üç hafta içinde zorunludur. Hem çalışanlar hem de işverenler için başarı şansını değerlendiriyor ve sürelerin dolmasını sağlıyorum.