Verliere ich meinen Arbeitsplatz automatisch, wenn die GmbH aufgelöst wird?

Nein. Die Auflösung einer GmbH beendet bestehende Arbeitsverhältnisse nicht automatisch. Die Gesellschaft bleibt bis zur vollständigen Abwicklung handlungsfähig, und Kündigungen müssen aktiv ausgesprochen werden. Dabei gelten dieselben rechtlichen Anforderungen wie bei einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung. Erst wenn die Gesellschaft vollständig gelöscht ist, enden auch die letzten vertraglichen Bindungen.

Habe ich bei der Auflösung der GmbH Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entsteht allein durch die Auflösung nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus § 1a KSchG ergeben, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, oder durch einen Sozialplan, wenn ein Betriebsrat existiert und eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung vorliegt. In der Praxis entstehen Abfindungen häufig durch Vergleiche, insbesondere wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Wie hoch kann eine Abfindung bei Auflösung einer GmbH sein?

Eine gesetzlich festgeschriebene Abfindungshöhe gibt es nicht. Als grober Richtwert gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe hängt jedoch von vielen Faktoren ab: der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, der Stellung im Betrieb, dem Gehalt sowie den Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage. Auch die wirtschaftliche Lage der GmbH kann die Verhandlungsposition beeinflussen.

Was ist § 613a BGB und warum ist er bei der GmbH-Auflösung wichtig?

§ 613a BGB regelt den Betriebsübergang: Wird ein Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber über. Eine Kündigung, die allein wegen dieses Übergangs ausgesprochen wird, ist unwirksam. Im Rahmen der GmbH-Auflösung, bei der häufig Betriebsteile veräußert werden, ist die Abgrenzung zwischen Stilllegung und Betriebsübergang deshalb von entscheidender Bedeutung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Welche Frist gilt für eine Kündigungsschutzklage?

Gemäß § 4 KSchG beträgt die Frist für eine Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Beginn an wirksam – auch wenn sie inhaltlich oder formal fehlerhaft gewesen wäre. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmen möglich. Deshalb sollte eine Kündigung umgehend anwaltlich geprüft werden.

Was ist Insolvenzgeld und wie beantrage ich es?

Insolvenzgeld sichert ausstehende Arbeitsentgelte der letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens ab. Es wird auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlt. Der Antrag muss binnen zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt werden. Das Insolvenzgeld entspricht dem Nettoentgelt, das dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum zugestanden hätte. Ein versäumter Antrag führt zum unwiederbringlichen Verlust dieses Anspruchs.

Kann der Insolvenzverwalter Kündigungsfristen verkürzen?

Ja. Gemäß § 113 InsO kann der Insolvenzverwalter Arbeitsverhältnisse mit einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende kündigen, unabhängig von längeren vertraglichen oder tariflichen Fristen. Für den dadurch entstehenden Schaden – etwa entgangenes Gehalt über die verkürzte Frist hinaus – haben Arbeitnehmer zwar einen Schadensersatzanspruch, der ist jedoch als einfache Insolvenzforderung zur Insolvenztabelle anzumelden.

Muss ich eine Kündigung im Rahmen der GmbH-Auflösung hinnehmen, wenn kein Sozialplan besteht?

Das Fehlen eines Sozialplans macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Existiert ein Betriebsrat und liegt eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung vor, hat dieser jedoch das Recht, einen Sozialplan zu erzwingen – gegebenenfalls durch ein Einigungsstellenverfahren. Arbeitnehmer ohne Betriebsrat können das Fehlen eines Sozialplans grundsätzlich nicht selbst geltend machen, sollten aber prüfen, ob die Kündigung aus anderen Gründen angreifbar ist.

Kann ich einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung akzeptieren?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird häufig als Alternative zur Kündigung angeboten. Er kann für beide Seiten Vorteile bieten, birgt für Arbeitnehmer aber auch Risiken: Insbesondere kann er zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen führen. Bevor ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird, sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden, um Konditionen und Risiken umfassend einschätzen zu können.

Wann lohnt sich ein Anwalt bei Kündigung durch GmbH-Auflösung?

Immer dann, wenn eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertragsangebot eingeht, zahlt sich rechtliche Beratung aus. Die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes lässt wenig Zeit, und Fehler in der Kündigung werden ohne anwaltliche Prüfung oft nicht erkannt. Besonders bei Betriebsübergang, Insolvenz oder dem Verdacht auf Fehler bei der Massenentlassungsanzeige kann frühzeitige anwaltliche Unterstützung den Unterschied zwischen dem Verlust und der erfolgreichen Durchsetzung berechtigter Ansprüche ausmachen.

TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri

GmbH tasfiyesi: Çalışanların kıdem tazminatı, işten çıkarılma ve haklarınız

İş hukuku alanında uzman makalesi

Bir limited şirketinin (GMB) tasfiyesi veya iflası sırasında çalışanların yasal olarak bilmesi gerekenler.

İşverenlerinin feshedileceği haberi, çalışanları çoğu zaman hazırlıksız yakalar. Kişisel belirsizliğin yanı sıra, hemen pratik sorular ortaya çıkar: Fesih süreci nasıl işliyor? Kıdem tazminatına hakkım var mı? İflas durumunda ne olur? Önce iyi haber: Bir limited şirketinin (GmbH) feshi, mevcut iş ilişkilerini otomatik olarak sona erdirmez ve bu, çalışanların bilmesi ve kullanması gereken yasal yolları açar.

Sınırlı sorumluluk şirketinin feshi ve iş hukuku: Önce hangisi uygulanır?

Fesih kararıyla birlikte, limited şirket (GmbH) tasfiye aşamasına girer, ancak başlangıçta yasal olarak faaliyet gösterme yeteneğini korur. Şirket, tamamen tasfiye edilip ticaret sicilinden silinene kadar yasal bir varlık olarak varlığını sürdürür. Mevcut iş ilişkileri için bu, fesih kararıyla sona ermedikleri, aksine fesih bildirimi veya karşılıklı fesih anlaşmasıyla aktif olarak sona erdirilmeleri gerektiği anlamına gelir.

Bu aşamada iş hukuku tamamen yürürlükte kalmaya devam etmektedir. Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG) geçerlidir, ihbar sürelerine uyulmalıdır ve İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 102. maddesi uyarınca işçi konseyine danışma gibi işyeri anayasası kanunu hükümleri bağlayıcı olmaya devam etmektedir. İşten çıkarma bildirimi alan ve bunun hatalı olabileceğine inanan herkesin, iş mahkemesine dava açmak için üç haftası vardır.

Aldığınız herhangi bir işten çıkarma bildirimini en kısa sürede bir avukata incelettirin; Alman Haksız İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasası'nın (KSchG) 4. maddesinde belirtilen üç haftalık süre, işten çıkarma bildiriminin alınmasıyla başlar ve uzatılamaz.

Bir limited şirketinin (GMB) feshi sırasında işletmenin kapanması veya faaliyetlerin devredilmesi: Önemli bir fark

Bir limited şirketinin (GmbH) tasfiyesi sırasında, şirketin bazı bölümlerinin satış, bölünme veya iflas işlemleri çerçevesinde devir yoluyla diğer şirketlere devredilmesi yaygındır. İşte tam da bu noktada, etkilenen çalışanlar için en önemli hukuki kararlardan biri ortaya çıkmaktadır.

Bir işletme kalıcı olarak kapatıldığında, işletme faaliyetlerine ilişkin nedenlerle yapılan işten çıkarmalar yasal olarak geçerli olabilir; ancak bunun için kapatmanın ciddi ve kesin bir şekilde kararlaştırılmış olması ve şirketin faaliyetlerinin açıkça durdurulmuş olması gerekir. İşletme devri durumunda ise yasal durum farklıdır: Bir işletme veya işletmenin önemli bir kısmı başka bir şirkete devredilirse, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 613a maddesi uygulanır. Bu durumda, iş ilişkileri kanunen devralan şirkete geçer ve yalnızca devir nedeniyle yapılan bir işten çıkarma, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 613a maddesinin 4. fıkrasına göre geçersizdir.

Pratikte, özellikle bireysel iş birimleri, müşteri tabanları veya üretim ekipmanları satıldığında, bir işletmenin kapanması ile devri arasında ayrım yapmak genellikle zordur. Bir işletme devrinin gerçekleşip gerçekleşmediği, tüm koşulların kapsamlı bir değerlendirmesine bağlıdır ve bu sınıflandırma iş güvenliğini belirleyebilir.

Şirketinizin bazı bölümleri yeni bir sahibine devredilirken işten çıkarılma bildirimi alırsanız, bu durumu bir avukata incelettirmeniz gerekir; işverenler potansiyel işletme devirlerini her zaman şeffaf bir şekilde iletmezler.

Bir limited şirketinin feshi durumunda kıdem tazminatı: Ne zaman hak talebinde bulunulabilir?

Bir limited şirketinin (GMB) feshi sırasında iş akdinin feshedilmesinden sonra en sık sorulan sorulardan biri şudur: Otomatik olarak kıdem tazminatı alacak mıyım? Hukuki cevap açıkça hayır. Şirketin feshedilmesi, kıdem tazminatına ilişkin yasal bir hak doğurmaz. Bununla birlikte, kıdem tazminatına hak kazanmanın çeşitli yolları vardır.

İlk olarak, işten çıkarma mektubunda, Alman Haksız İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasası'nın (KSchG) 1a maddesi uyarınca kıdem tazminatına açıkça atıfta bulunulabilir. Çalışan daha sonra haksız işten çıkarmaya karşı koruma talebinde bulunma hakkından vazgeçerse, yasal olarak belirlenmiş miktarda kıdem tazminatına hak kazanır. İkinci olarak, bir sosyal plan da kıdem tazminatına hak kazanmaya yol açabilir: Bir işçi konseyi varsa ve işletme değişikliği Alman İşyeri Anayasası Yasası'nın (BetrVG) 111. maddesi anlamında ortak karara tabi ise, kıdem tazminatı ve diğer tazminatları öngören bir menfaat uzlaştırması ve sosyal plan müzakere edilebilir.

Üçüncüsü, kıdem tazminatları pratikte genellikle mahkeme dışı veya mahkeme içi anlaşmalardan kaynaklanır: Eğer bir işten çıkarma yasal olarak itiraz edilebilir nitelikteyse, kıdem tazminatı konusunda genellikle bir anlaşmaya varılır. Dördüncüsü, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri, kıdem tazminatına hak kazanmayı açıkça öngörebilir.

İşten çıkarılma tazminatının kesin miktarı yasal olarak sabit değildir. Uygulamada, kabaca bir kılavuz olarak, çalışma yılı başına brüt aylık maaşın yarısı verilebilir. Ancak, belirleyici faktör her zaman bireysel durumdur; buna çalışma süresi, çalışanın yaşı, şirket içindeki pozisyonu ve her şeyden önemlisi, haksız işten çıkarma davasında başarı olasılığı dahildir.

Bir limited şirketinin (GMB) feshi üzerine tüzel kişiliğin sona ermesi: Geçerli mi, tartışmaya açık mı?

Bir limited şirketinin (GmbH) tasfiyesi sırasında bile, fesih kararı alınmış olması, işten çıkarmanın otomatik olarak geçerli olduğu anlamına gelmez. İş hukukunun genel şartları değişmeden kalır. Operasyonel nedenlerle işten çıkarma, söz konusu pozisyona olan ihtiyacın kalıcı olarak ortadan kalkmasını gerektirir. Ayrıca, ihbar sürelerine uyulmalı ve birden fazla çalışanın işten çıkarılması durumunda, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 1. Bölüm 3. Maddesi uyarınca uygun bir sosyal seçim süreci yürütülmelidir.

Bir limited şirket (GmbH) 20'den fazla kişiyi istihdam ediyorsa ve 30 gün içinde belirli sayıda işten çıkarma işlemi gerçekleştirilirse, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 17. maddesi uyarınca bildirim yükümlülüğü de geçerlidir. Toplu işten çıkarma bildirimindeki hatalar, işten çıkarmaları geçersiz kılabilir. Benzer şekilde, işten çıkarma işlemi gerçekleştirilmeden önce işçi temsilciler kuruluna gerektiği gibi danışılmamışsa da işten çıkarma geçersiz olabilir.

Bu tür biçimsel veya esaslı hatalar, ister işe devam etme, ister daha iyi koşullarda bir fesih anlaşması yapma, isterse de uzlaşma yoluyla kıdem tazminatının tahsil edilmesi olsun, müzakere pozisyonunu önemli ölçüde iyileştirir.

Fesih bildiriminin tüm şartların yerine getirildiğinden emin olmak için her zaman gözden geçirilmesi gerekir. İlk bakışta önemsiz gibi görünen hatalar, feshi tamamen geçersiz kılabilir.

İflas işlemlerinde özel hususlar: Çalışanların bilmesi gerekenler

Bir limited şirket (GmbH) gönüllü olarak tasfiye edilmezse, bunun yerine iflas işlemleri yoluyla tasfiye edilirse, özel kurallar geçerlidir. İflas yöneticisi, Alman İflas Kanunu'nun (InsO) 113. maddesi uyarınca, sözleşmede veya toplu sözleşmede belirtilen daha uzun ihbar sürelerine bakılmaksızın, mevcut iş sözleşmelerini en fazla üç aylık kısaltılmış bir ihbar süresiyle feshetme yetkisine sahiptir.

Mevcut ücret alacakları, tatil ücretleri veya olası kıdem tazminatı hakları, iflas işlemlerinde dikkate alınabilmesi için iflas planına kaydedilmelidir. Çalışanlar, iflas işlemlerinin başlamasından önceki üç aya ait ödenmemiş ücretler için Federal İstihdam Ajansı'ndan iflas yardımı başvurusunda bulunabilirler. Bu başvuru, iflas işlemlerinin açılmasından itibaren iki ay içinde yapılmalıdır; bu sürenin aşılması durumunda, talep geçersiz hale gelir.

Ayrıca, iflas durumunda, çalışanlar işletmenin devrinin yakın olup olmadığını derhal araştırmalıdır. Bir şirketin bazı bölümlerinin iflas planı süreçlerinin bir parçası olarak yatırımcılara satılması yaygın bir uygulamadır. Bu tür bir devrin iş hukuku açısından sonuçları, bireysel çalışanlar için diğerlerine göre önemli ölçüde farklılık gösterebilir.

İflas işlemlerinde her gün önemlidir: başvurular ve talepler zamanında sunulmalıdır. Geç hareket edenler mevcut taleplerini kaybetme riskiyle karşı karşıyadır.

Bir limited şirketinin (GMB) feshi ve kıdem tazminatı ödemesiyle ilgili durumlarda hukuki danışmanlık almak ne zaman faydalıdır?

Bir limited şirketinin (GMB) feshi kapsamında işten çıkarılma bildirimi alan çalışanlar için hukuki destek neredeyse her zaman fayda sağlar. Çünkü haksız fesih davası açma süresi, işten çıkarılma bildiriminin alınmasından itibaren sadece üç haftadır; bu süreden sonra, fesih aslında itiraz edilebilir olsa bile, geçerli sayılır.

İşletme devrinin gerçekleşip gerçekleşmediği belirsiz olduğunda, aynı anda birden fazla çalışanın işten çıkarılması ve toplu işten çıkarma bildirimi koşullarının değerlendirilmesi durumunda, işçi temsilciliği mevcut olmasına rağmen sosyal güvenlik planı müzakere edilmemişse veya ücretlerde gecikmeler varsa ve iflas yardımlarından yararlanma olasılığı bulunuyorsa, erken aşamada hukuki danışmanlık almak özellikle faydalıdır.

TURGERLEGAL, işten çıkarmaların incelenmesinden kıdem tazminatı taleplerinin uygulanmasına ve iş mahkemesinde temsil edilmelerine kadar, çalışanlara iş hukuku konusunda danışmanlık hizmeti vermektedir.

Sonuç: Bir limited şirketinin (GMB) feshi - çalışanlar haklarını biliyor, süre sınırlarına uyulmalı.

Bir limited şirketinin (GmbH) feshi, etkilenen çalışanlar için stresli bir durumdur; ancak hukuki durum ilk bakışta göründüğü kadar net değildir. İş ilişkileri otomatik olarak sona ermez, işten çıkarmaların yasal olarak geçerli olması gerekir ve birçok durumda kıdem tazminatı veya daha iyi şartlar konusunda pazarlık yapma konusunda somut fırsatlar vardır.

Önemli olan hızlı hareket etmektir: Haksız işten çıkarma davası açmak için üç haftalık süre, işten çıkarma bildiriminin alındığı gün başlar. İflas durumunda ek süreler geçerlidir ve bu sürelerin kaçırılması dava hakkının kaybedilmesine yol açar. Hukuki desteği erken arayanlar, gerek meşru hak taleplerini uygulamak gerekse adil şartlarda dostane bir çözüme ulaşmak için en iyi başlangıç pozisyonunu elde ederler.

İster işletme kapanışı, ister işletme devri, isterse iflas olsun: her bir vakanın kendine özgü koşulları belirleyicidir. Durumun tam olarak bilinmeden genel bir değerlendirme yapmak mümkün değildir ve işte tam da bu nedenle bu aşamada hukuki danışmanlık çok değerlidir.

Şimdi bir soruşturma yapın

Endişeleriniz konusunda size kapsamlı, kişisel tavsiyelerde bulunmaktan mutluluk duyarız.

Sıkça Sorulan Sorular – GmbH Feshi ve Çalışanlar Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Şirket feshedilirse işimi otomatik olarak kaybeder miyim?

Hayır. Bir limited şirketinin (GMB) feshi, mevcut iş ilişkilerini otomatik olarak sona erdirmez. Şirket, tamamen tasfiye edilene kadar faaliyet göstermeye devam eder ve işten çıkarmalar aktif olarak yapılmalıdır. Standart bir işten çıkarma için geçerli olan aynı yasal şartlar geçerlidir. Son sözleşmesel yükümlülükler ancak şirket tamamen feshedildiğinde sona erer.

Limited şirket (GMB) feshedildiğinde kıdem tazminatı almaya hakkım var mı?

İşten çıkarılma tazminatına ilişkin yasal hak, yalnızca iş akdinin feshedilmesiyle doğmaz. Bununla birlikte, işveren işten çıkarma bildiriminde bunu açıkça belirtirse veya bir işçi konseyi mevcutsa ve ortak karar alma gerektiren bir faaliyet değişikliği meydana gelmişse, Alman Haksız İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasası'nın (KSchG) 1a maddesi uyarınca bir hak doğabilir. Uygulamada, özellikle işten çıkarma yasal olarak itiraz edilebilir nitelikteyse, kıdem tazminatları sıklıkla uzlaşma yoluyla belirlenir.

Bir limited şirket (GMB) feshedildiğinde kıdem tazminatı ne kadar yüksek olabilir?

Yasal olarak belirlenmiş bir kıdem tazminatı miktarı yoktur. Kabaca bir kılavuz olarak, çalışma yılı başına brüt aylık maaşın yarısı verilebilir. Ancak, gerçek miktar birçok faktöre bağlıdır: hizmet süresi, yaş, şirket içindeki pozisyon, maaş ve olası haksız işten çıkarma davasında başarı olasılığı. Limited şirketin (GmbH) mali durumu da müzakere pozisyonunu etkileyebilir.

Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 613a maddesi nedir ve bir limited şirketinin (GMB) feshi sürecinde neden önemlidir?

Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 613a maddesi işletmelerin devrini düzenler: Bir işletme veya işletmenin önemli bir kısmı başka bir şirkete devredilirse, iş ilişkileri otomatik olarak devralan şirkete geçer. Sadece bu devir nedeniyle verilen bir işten çıkarma kararı geçersizdir. İşletmenin bölümlerinin sıklıkla satıldığı limited şirketlerin (GmbH) tasfiyesi bağlamında, işletmenin kapanması ile devri arasındaki ayrım, iş ilişkisinin devamlılığı için hayati önem taşır.

Haksız işten çıkarmaya karşı koruma talebinde bulunmak için son başvuru tarihi nedir?

Alman Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 4. maddesine göre, haksız işten çıkarmaya karşı koruma talebinde bulunma süresi, yazılı işten çıkarma bildiriminin alınmasından itibaren üç haftadır. Bu sürenin kaçırılması durumunda, işten çıkarma, içeriği veya şekli kusurlu olsa bile, baştan itibaren geçerli sayılır. Tazminat talebinin sonradan kabulü yalnızca çok sınırlı istisnai durumlarda mümkündür. Bu nedenle, işten çıkarma derhal bir avukat tarafından incelenmelidir.

İflas tazminatı nedir ve nasıl başvurabilirim?

İflas ödemesi, iflas işlemlerinin başlamasından önceki üç aya ait ödenmemiş ücretleri güvence altına alır. Başvuru üzerine Federal İstihdam Kurumu tarafından ödenir. Başvuru, iflas işlemlerinin başlamasından itibaren iki ay içinde yapılmalıdır. İflas ödemesi, çalışanın bu dönemde hak kazanacağı net ücrete karşılık gelir. Bu süre içinde başvuruda bulunulmaması, bu hakkın geri dönüşü olmayan bir şekilde kaybedilmesine neden olur.

İflas yöneticisi ihbar sürelerini kısaltabilir mi?

Evet. Alman İflas Kanunu'nun (İİD) 113. maddesine göre, iflas yöneticisi, sözleşmede veya toplu sözleşmede belirtilen daha uzun ihbar sürelerine bakılmaksızın, iş sözleşmelerini ay sonuna kadar en fazla üç aylık bir ihbar süresiyle feshedebilir. Çalışanlar, ortaya çıkan kayıplar için (örneğin, kısaltılmış ihbar süresinin ötesindeki ücret kayıpları gibi) tazminat talep etme hakkına sahiptir, ancak bu talep, iflas planında standart bir iflas talebi olarak kaydedilmelidir.

Eğer bir limited şirket (GMB) feshedilirse ve şirkette sosyal plan yoksa, işten çıkarılmayı kabul etmek zorunda mıyım?

Sosyal planın olmaması, işten çıkarmayı otomatik olarak geçersiz kılmaz. Ancak, bir işçi temsilciler kurulu mevcutsa ve ortak karar alma gerektiren bir çalışma değişikliği meydana gelmişse, işçi temsilciler kurulu, gerekirse uzlaştırma süreçleri yoluyla bir sosyal planı uygulamaya koyma hakkına sahiptir. İşçi temsilciler kurulu olmayan çalışanlar genellikle sosyal planın yokluğunu kendileri ileri süremezler, ancak işten çıkarmanın başka gerekçelerle itiraz edilebilir olup olmadığını kontrol etmelidirler.

İşten çıkarılma yerine fesih anlaşmasını kabul edebilir miyim?

İş sözleşmesinin feshi, karşılıklı olarak kararlaştırılan bir iş ilişkisinin sonlandırılmasıdır ve genellikle işten çıkarılmaya alternatif olarak sunulur. Her iki taraf için de avantajlar sunabilir, ancak çalışanlar için riskler de taşır: Özellikle, işsizlik ödeneği için on iki haftaya kadar bekleme süresine yol açabilir. Fesih sözleşmesini imzalamadan önce, şartları ve riskleri tam olarak değerlendirmek için hukuki danışmanlık alınmalıdır.

Bir limited şirketinin (GMB) feshi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda avukat tutmak ne zaman faydalı olur?

İşten çıkarma bildirimi veya uzlaşma teklifi alındığında hukuki danışmanlık her zaman faydalıdır. Alman Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (Kündigungsschutzgesetz) öngördüğü üç haftalık süre çok az zaman bırakmaktadır ve işten çıkarma bildirimindeki hatalar genellikle hukuki inceleme yapılmadan gözden kaçırılmaktadır. Özellikle işletme devirleri, iflas veya toplu işten çıkarmaların bildiriminde şüpheli hatalar söz konusu olduğunda, erken hukuki destek, kaybetmek ile meşru hak taleplerini başarıyla uygulamak arasında fark yaratabilir.