In welchen Situationen kann ein Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt sein?

Arbeitsverhältnisse sind in der Regel nicht befristet. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine befristete Anstellung vorsieht. Eine solche Befristung ist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, wie beispielsweise eine Vertretung bei Krankheit oder Unfällen.

Welche Möglichkeiten gibt es, ein Arbeitsverhältnis zu beenden?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Dazu gehören zum Beispiel ein Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder der Tod des Arbeitnehmers. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Es ist zu beachten, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden kann.

Weshalb kann es zu einer rechtmäßigen Kündigung kommen?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) kennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Allerdings ist der Kündigungsschutz nur anwendbar, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat.

Welche Möglichkeiten habe ich, um gegen eine Kündigung vorzugehen?

Gegen eine Kündigung kann man sich gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wenn diese Frist versäumt wird, wird die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam angesehen.

Welche Bedeutung hat eine fristlose Kündigung?

Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgt durch eine fristlose Kündigung. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines ausreichenden Grundes. Zudem darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen.

Besteht die Möglichkeit, dass Betriebsräte gekündigt werden können?

Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist es nur in Ausnahmefällen möglich, einen Betriebsrat während seiner Amtszeit ordentlich zu kündigen, zum Beispiel bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.

Wird mein Gehalt während des Mutterschutzes fortgezahlt?

Wenn Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung arbeiten, erhalten Sie weiterhin die übliche Vergütung. Diese Vergütung kann Ihnen auch aufgrund von Schwangerschaftsbedingten Leistungseinbußen nicht gekürzt werden. Nach der Schwangerschaft dürfen Sie nicht arbeiten und erhalten stattdessen Mutterschaftsgeld anstelle eines Lohns.

Wie lange beträgt die Dauer des Mutterschutzes?

Die Schutzfrist beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Zeitspanne bleibt auch bei Totgeburten unverändert. Bei Frühgeburten wird die Zeitdauer auf die 8 Wochen nach dem Entbindungstermin angerechnet.

Wie viel Urlaub steht mir während des Mutterschutzes zu?

Auch wenn Sie aufgrund des Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Ihn zu nehmen, wird nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres verschoben, sondern er kann nach dem Ende des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit in Anspruch genommen werden.

Ist es möglich, dass der Arbeitgeber die Kündigung mündlich ausspricht?

Die Schriftform ist zwingend erforderlich, um eine Kündigungserklärung abzugeben. Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich formulieren und persönlich unterschreiben. Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die elektronische Form, wie zum Beispiel per E-Mail, Fax oder SMS, ausdrücklich ausgeschlossen und kann daher nicht zur wirksamen Kündigung eines Arbeitsvertrags verwendet werden.

TURGERLEGAL - Uzmanlık. Güvenilirlik. Özveri

Berlin'de iş hukuku avukatı

İş hukukunda yetkin avukatınız

İş Hukuku - işveren ve çalışan arasındaki hukuki ilişki

Almanya'da yaklaşık 41 milyon çalışan bulunmaktadır. Bazıları işlerini "ikinci aile" olarak tanımlasa da, en iyi ailelerde bile anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. İş sözleşmeleri, doğum izni koruması ve işten çıkarılmaya karşı koruma gibi konular iş hukukunda sıkça karşılaşılan konulardır. Koronavirüs pandemisi öncesinde iş mahkemeleri 426.000 iş hukukuyla ilgili davaya bakıyordu ki bu şaşırtıcı değildir. İstihdam, geçim kaynağı sağlaması ve çok fazla zaman harcaması nedeniyle yaşam kalitesinde önemli bir rol oynar. Bu nedenle, çalışanların yasal olarak korunan bir çalışma ortamında çalışmaları son derece önemlidir.

İş hukuku – kapsamı nedir?

İş hukuku, istihdamı etkileyen tüm yasal hükümleri, düzenlemeleri ve kuralları düzenler. Bireysel iş hukuku, çalışanlar için ilgili hükümleri belirler. Bunlar, çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenler.

İş ilişkinizde hangi hak ve yükümlülüklerin geçerli olduğunu merak ediyorsanız, iyi bilgi sahibi olmanız için size genel bir bakış sunmak isterim.

İş sözleşmesi - iş ilişkisinin temeli ve çerçevesi

İş sözleşmesi, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkisinin temelini oluşturur. İş sözleşmesi aracılığıyla çalışan, işverenden ücret karşılığında iş yapmayı taahhüt eder. Çalışanın hak ve yükümlülükleri öncelikle iş sözleşmesiyle belirlenir. Taraflar, iş ilişkisini istedikleri gibi serbestçe yapılandırabilirler. İş sözleşmesi genellikle çalışma saatleri, deneme süreleri, belirli süreli sözleşmeler, izin, gizlilik yükümlülükleri ve ikincil istihdam yasaklarıyla ilgili hükümler içerir.

İş sözleşmesinde düzenleme yapılmamış olması halinde, özellikle aşağıdakiler olmak üzere yasal hükümler uygulanır: Medeni Kanun (Alman Medeni Kanunu) Ancak, iş sözleşmeleriyle feragat edilemeyen emredici yasal hükümler de mevcuttur.

Asgari ücrete göre Asgari Ücret Yasası (Asgari Ücret Kanunu)
İşten çıkarılmaya karşı koruma İşten Çıkarma Koruma Yasası (Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun)
Doğum sonrası annelik koruması Annelik Koruma Yasası (Annelik Koruma Yasası)
Tatil hakkı Federal Tatil Yasası (BUrlG)
Hastalık durumunda ücretlerin ödenmeye devam etmesi Sürekli Ücretlendirme Yasası (EFZG)
Bildirim süreleri Medeni Kanun (Alman Medeni Kanunu), Mesleki Eğitim Yasası (BBiG), İflas Kanunu (İflas Kanunu), Federal Ebeveyn Ödeneği ve Ebeveyn İzni Yasası (BEEG)
İş güvenliği önlemleri Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasası (ArbSchG)

Yönetmeliklerden (özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olanlar) ve AB direktiflerinden kaynaklanan ek hükümler bulunmaktadır. Ancak, iş hukuku memurlar, askerler ve meslekten hâkimler gibi kamu sektörü çalışanları için geçerli değildir.

İş sözleşmenizi incelemek veya sözleşme kapsamındaki hak ve yükümlülükleriniz konusunda emin değilseniz, size yardımcı olmaktan memnuniyet duyarım. Ayrıca geçersiz maddeleri tespit edip ortadan kaldırmanıza da yardımcı olmaktan memnuniyet duyarım.

İş sözleşmenizin incelenmesini mi istiyorsunuz? Geçersiz maddeler var mı? İş sözleşmeniz kapsamındaki hak ve yükümlülükleriniz konusunda net değil misiniz?

İşten çıkarılma

Fesih, belirli süreli iş sözleşmesinin veya fesih sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bir iş ilişkisinin sona ermesinin bir biçimidir. Olağan ve olağanüstü fesih arasında ayrım yapılır. Ayrıca, işten çıkarılmaya karşı genel korumanın geçerli olup olmadığının değerlendirilmesi önemlidir.

Olağan fesihlerde ihbar sürelerine uyulmalıdır: bu, feshin zaten ilan edildiği anlamına gelir - iş ilişkisi fesih sonrasında sürenin sonuna kadar devam eder. Bir çalışan, herhangi bir sebep göstermeden istediği zaman fesih ihbarında bulunabilir. İhbar süresi normalde dört haftadır ve ayın 15'inde veya ayın son gününde yürürlüğe girer. Bunun aslında dört hafta, yani 28 gün olduğu unutulmamalıdır. İşveren, iş ilişkisinin uzunluğuna bağlı olan daha uzun ihbar sürelerine tabidir. İki yıla kadar hizmeti olan bir çalışan bir aylık ihbar süresine hak kazanırken, 10 yıl için dört ay, 20 yıl sonra ise en fazla yedi ay ihbar süresi verilmelidir.

Kanun ayrıca ihbarsız fesih imkânı da sağlamaktadır. Bu, iş ilişkisini ihbarsız olarak sonlandırır. Bu, geçerli bir sebep gerektirir ve yalnızca iş ilişkisinin devam ettirilmesinin makul olmaması durumunda mümkündür. Bu durum, örneğin cinsel taciz, şiddet, zorbalık veya işverenin ücretleri sürekli olarak geç ödemesi gibi durumlar için geçerlidir.

Son teslim tarihleriyle ilgili sorularınız mı var? İş yerinde kabul edilemez koşullar mı var?

İşten çıkarılmaya karşı özel koruma koşulları

İşveren, bildirim süresine ek olarak, işten çıkarma koruma yasalarına da uymak zorundadır. Ahlak dışı, ayrımcı veya disiplin nedenleriyle işten çıkarmalar genellikle yasaktır. İşveren, işten çıkarma bildiriminde bulunmadan önce mevcut herhangi bir işçi konseyini işten çıkarma konusunda bilgilendirmeli ve onayını alması veya onlara danışması gerekebilir.

Ayrıca, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), geçerli bir işten çıkarma için özel şartlar öngörmektedir. Çalışan altı aydan uzun süredir çalışıyorsa ve şirkette ondan fazla çalışan varsa (2004 yılından önce istihdam edilen bir iş gücü için sınır beş çalışandır), işveren bu şartlara uymak zorundadır. Çalışan sayısını belirlerken, yarı zamanlı çalışanlar ve stajyerler için aşağıdaki kriterler geçerlidir:

● 30 saatten az çalışan personel 0,75 çalışan olarak sayılıyor.

● 20 saatten az çalışan sayısı 0,5 çalışan olarak sayılıyor.

● Stajyerler dikkate alınmaz.

Belirleyici unsur, özellikle personel konularında, şirketin şirket içinde bağımsız bir birim olması durumunda, büyük şirketlerde bile bireysel olarak değerlendirilmesi gereken hizmet süresidir.

Feshe karşı genel koruma uygulanıyorsa, işveren olağan fesih için gerekçeler sunmalıdır. Davranışa, operasyonel nedenlere veya kişisel nedenlere dayalı fesih arasında ayrım yapılır:

● A operasyonel Bu gerekçe, operasyonel gerekliliklerin istihdamın devamını engellediği durumlarda geçerlidir; örneğin, zayıf bir ekonomi nedeniyle personel azaltımının gerekli olduğu durumlarda. Bu durumda, karşılaştırılabilir çalışanlar arasında bir sosyal seçim yapılmalıdır.

● A kişisel Bu sebep, çalışanın artık işinin gereklerini yerine getiremeyecek durumda olması durumunda ortaya çıkar. Bu durum, örneğin bir yaralanma veya kronik bir hastalıktan kaynaklanabilir.

● A davranışsal Çalışanın sözleşmesel yükümlülüklerini uygunsuz davranışlarıyla ihlal etmesi durumunda fesih nedenleri mevcuttur. Olağanüstü fesih nedenleri örnekleri de buna göre geçerlidir.

Ayrıca, hamile kadınlar, doğum izninde olan çalışanlar, engelliler, iş konseyi üyeleri veya stajyerler gibi özel durumlardaki çalışanlar işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanır. Bu durumlarda çalışanın normal işten çıkarılması söz konusu değildir.

Çalışan, haksız fesih davası açarak işten çıkarılmaya karşı kendini savunabilir. Bu dava, üç hafta içinde yetkili iş mahkemesine açılmalıdır; aksi takdirde, işten çıkarılma nedeni kendiliğinden haklı sayılır.

Fesih kararınızın haksız olduğunu düşünüyor musunuz? Fesih nedenleriniz konusunda şüpheleriniz mi var? Dava açmak için yalnızca üç haftanız olduğuna göre, gecikmemelisiniz!

Annelik koruması – Hamilelik sırasında haklarınız

Çalışan korumasının bir diğer önemli yönü de doğum iznidir. Doğum İzni Yasası (MuschG), Doğum İzni Yönetmeliği (MuSchArbV) ile birlikte hamile çalışanların sağlığını korumayı amaçlar. Doğum izni, beklenen doğum tarihinden 6 hafta öncesinden doğum tarihinden 8 hafta sonrasına kadar geçerlidir. Doğum izni hesaplayıcısı, koruma süresinin hesaplanmasında kullanılabilir. Çalışanın işverenini doğum tarihi konusunda bilgilendirmesi önemlidir. Doğum izninin iş ilişkisi üzerinde çeşitli etkileri vardır. Çalışma saatleri en fazla 8 saat 30 dakika ile sınırlıdır. Bu süre zarfında nöbet ve gece vardiyalarına izin verilmez. İşveren, iş yerini hamileliğin gereklerini karşılayacak şekilde düzenlemekle yükümlüdür. Bu, dinlenme sürelerini ve tehlikeli faaliyetlerden kaçınmayı içerir. Doğumdan sonra, kadının iş yasağı nedeniyle çalışmasına izin verilmez. Bu süre zarfında anne, kayıp kazançlarını telafi etmek için doğum yardımı alır. Doğum izni, sağlığınızı korumak için tasarlanmıştır. İşvereniniz hamileliğiniz sırasında önemli yasal korumaları dikkate almıyorsa bunu talep etme hakkınız vardır.

Prosedürler – Çalışanlarınızı etkili bir şekilde korumaya giden yolunuz

İş ilişkilerine ilişkin davaların yargı yetkisi, İş Mahkemeleri Kanunu (ArbGG) kapsamında iş mahkemelerinin yetki alanına girmektedir. İş mahkemesi davaya ilk derece mahkemesi olarak karar verir; temyiz için eyalet iş mahkemesi yetkilidir ve Erfurt'taki Federal İş Mahkemesi (BAG) temyiz için en yüksek mercidir. Davaya karar veren kurul, bir tam zamanlı hâkim ve çalışan ve işveren tarafları için birer meslekten olmayan hâkimden oluşur. Bir iş mahkemesinde dava açmayı düşünüyorsanız, size yasal olarak güvenli bir yol öneriyorum.

Çalışmalarım mesleki yeterlilikle karakterize edilir.

Bir avukat olarak, sürekli gelişen iş hukuku alanında kendimi eğitiyorum. Müvekkillerimi yetkin bir şekilde temsil edebilmek için iş hukuku konusunda temel bir anlayışa sahip olmak esastır. İş hukukunun temeli olan iş sözleşmesinin zımnen de yapılabileceğini belirtmek önemlidir. İşveren ve çalışan ödeme konusunda açıkça anlaşmamış olsalar bile, bu sözleşmenin yerine sadece işe başlama sözleşmesi getirilebilir. Buna gerçek teklif denir ve kesin sonuç, işe başlanmış ve ücret alınmış olmasından ibarettir. Dolayısıyla, iş sözleşmelerinin yazılı olması gerektiğini düşünenler yanılıyor. Her zaman olduğu gibi, belirleyici faktör her bir olayın kendine özgü koşullarıdır. Alman iş hukukunu bu kadar karmaşık kılan da budur.

Sizin için yaptığım çalışma

İş hukuku alanındaki uygulamalarım çok çeşitli konuları kapsamaktadır. Müvekkil olduğunuzda, davanızla derhal ilgileneceğim. Hizmetlerim özellikle aşağıdaki faaliyetleri içermektedir:

İş sözleşmelerinin sorunlu maddeler ve etkisiz hükümler açısından incelenmesi
Örneğin analık koruması durumunda işten çıkarılmaya karşı korumanın uygulanması
Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliğine itiraz
İş güvenliğindeki eksikliklerin giderilmesi
Ödeme temerrüdü halinde ücret taleplerinin ileri sürülmesi
Fesih kararlarının uygulanması veya itiraz edilmesi
Fesih sözleşmelerinin hazırlanması ve taslağının hazırlanması
Yasal olarak güvenli ve vergi açısından avantajlı bir avantaj elde etmek için tazminat ödemelerinin yapılandırılması
İşe alım referanslarının incelenmesi ve haksız değerlendirmelere itiraz edilmesi

Hangi durumlarda iş ilişkisinin süresi sınırlandırılabilir?

İş ilişkileri genellikle belirli süreli değildir. Ancak, iş sözleşmesinde belirli süreli bir sözleşmenin öngörülmesi mümkündür. Kısmi Süreli Belirli Süreli Çalışma Kanunu'na (TzBfG) göre, böyle bir belirli süreli sözleşme yalnızca, çalışanın hastalık veya kaza durumunda korunması gibi objektif bir neden varsa mümkündür.

Bir iş ilişkisini sonlandırmak için hangi seçenekler mevcuttur?

Bir iş ilişkisinin sona erdirilmesinin çeşitli yolları vardır. Bunlar arasında örneğin fesih sözleşmesi, itiraz, emeklilik yaşına ulaşma veya çalışanın ölümü yer alır. Ayrıca, olağanüstü veya olağan fesih seçeneği de mevcuttur. Belirli süreli bir iş ilişkisinin olağan fesih yoluyla sona erdirilemeyeceği unutulmamalıdır.

Hukuki fesih neden gerçekleşebilir?

İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchuG), olağan işten çıkarma için üç gerekçe öngörmektedir: kişisel, davranışsal veya operasyonel nedenler. Ancak, işten çıkarma koruması yalnızca şirketin 10'dan fazla çalışanı olması durumunda geçerlidir.

Feshe karşı harekete geçmek için hangi seçeneklere sahibim?

Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'na (KSchuG) göre, haksız fesih davası açarak işten çıkarılmaya karşı kendinizi savunabilirsiniz. Bu dava, üç hafta içinde ilgili iş mahkemesine açılmalıdır. Bu süre kaçırılırsa, işten çıkarma otomatik olarak geçerli sayılır.

Bildirimsiz feshin önemi nedir?

Çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisinin derhal sona ermesi, bildirimsiz fesih yoluyla gerçekleşir. Bunun için yeterli sebep gereklidir. Ayrıca, işverenin normal bildirim süresini beklemesinin makul olmaması gerekir. Buna örnek olarak hırsızlık veya çalışanlara fiziksel saldırı verilebilir.

İşyeri konseyi üyelerinin işten çıkarılması mümkün müdür?

İş Kanunu (BetrVG) uyarınca, bir iş konseyi üyesinin görev süresi boyunca işine son verilmesi yalnızca istisnai durumlarda, örneğin bir tesisin kapatılması durumunda mümkündür. Ancak, olağanüstü fesih de mümkündür.

Doğum iznim sırasında maaşım ödenmeye devam edecek mi?

Doğum yapmadan önce doğum izniniz sırasında çalışırsanız, normal ücretinizi almaya devam edersiniz. Bu ücret, hamilelikle ilgili performans kayıpları nedeniyle azaltılamaz. Hamilelikten sonra çalışmanıza izin verilmez ve maaş yerine doğum yardımı alırsınız.

Doğum izni ne kadar sürer?

Koruma süresi, beklenen doğum tarihinden 6 hafta önce başlar ve gerçek doğum tarihinden 8 hafta sonra sona erer. Bu süre, ölü doğumlarda bile değişmez. Erken doğumlarda ise süre, doğum tarihinden sonraki 8 haftaya sayılır.

Doğum iznim sırasında ne kadar tatil hakkım var?

Çalışma yasağı veya doğum izni nedeniyle daha az çalışsanız bile, izin hakkınız devam eder. İzin hakkınız, bir sonraki yılın 31 Mart tarihine kadar ertelenmez; bunun yerine, doğum veya doğum izninizin bitiminden sonra kullanabilirsiniz.

İşverenin fesih bildirimini sözlü olarak yapması mümkün müdür?

Fesih bildiriminin yazılı olması zorunludur. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak düzenlemeli ve bizzat imzalamalıdır. Alman Medeni Kanunu'na (BGB) göre, e-posta, faks veya kısa mesaj gibi elektronik formlar açıkça yasaktır ve bu nedenle bir iş sözleşmesini fiilen feshetmek için kullanılamaz.