İş hukuku, istihdamı etkileyen tüm yönetmelik, tüzük ve yasaları kapsar. Bireysel iş hukuku ve toplu iş hukukundan oluşur. Bireysel iş hukuku, çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenler. Toplu iş hukuku ise, işveren dernekleri ve sendikaları gibi kolektiflerin hukuki ilişkilerini kapsar. Bu sayfada bireysel iş hukukuna odaklanacağım. Bir işveren olarak haklarınız ve yükümlülükleriniz hakkında sorularınız varsa, sizi en iyi şekilde hazırlamak için genel bir bakış sunmak isterim.
İşverenin hak ve yükümlülükleri, öncelikle çalışanla yapılan iş sözleşmesiyle düzenlenir. Bu sözleşme, ödenecek ücreti ve yapılacak işi belirler. Günlük işlerde tam olarak ne yapılacağını belirlemek zor olduğundan, sözleşmede yalnızca kabaca belirtilir. Ticaret Mevzuatı Kanunu'na (GewO) göre, işveren, işin tam içeriğini, yapılışını, zamanını ve yerini belirlemesine olanak tanıyan talimatlar verme hakkına sahiptir. Ancak bu talimatlar, sözleşmede kararlaştırılanın ötesine geçemez.
Bu nedenle işveren talimat verme yetkisine sahipken, çalışan bu talimatlara tabidir. Buna karşılık işveren, kararlaştırılan ücreti ödemekle yükümlüdür. Sözleşme özgürlüğü nedeniyle, sözleşme tarafları prensip olarak iş ilişkisini serbestçe müzakere edebilirler. İş sözleşmesi genellikle aşağıdaki hususlara ilişkin ek maddeler içerir: Çalışma saatleri, deneme süresi, belirli süreli çalışma, izin, gizlilik veya ek istihdam. Sözleşmeyle kararlaştırılmayan unsurlar, özellikle Alman Medeni Kanunu (BGB) olmak üzere kanuna tabidir.
Ancak, bir iş sözleşmesiyle değiştirilemeyen zorunlu yasal hükümler de mevcuttur. Bu durum, yukarıda belirtilen sözleşme özgürlüğünü sınırlar. Sözleşme hükümleri çalışanın aleyhine ise geçersizdir. İşveren, sözleşmede tanımlanmış olsalar bile, kasıtlı veya kasıtsız olarak hukuka aykırı hükümleri uygulayamaz. Bunlar özellikle aşağıdaki alanlardaki hükümleri içerir:
Ayrıca, mevzuat (özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olanlar) ve AB direktifleri uygulanmaktadır. Kamu çalışanları (memurlar, askerler ve meslek mensupları gibi) için iş hukuku uygulanmaz.
İş sözleşmesi sözlü olarak da yapılabilir, ancak İş Kanunu (NachwG) gereğince işveren, çalışana yazılı bir nüsha vermekle yükümlüdür.
Çalışan alımı yapmayı planlıyor ve sözleşme hazırlama konusunda yardıma mı ihtiyacınız var? Bir işveren olarak sorumluluklarınız konusunda net değil misiniz?
Son tarihler veya olağanüstü fesih konusunda sorularınız mı var?
Bir iş ilişkisinin sona ermesi, örneğin belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi veya fesih sözleşmesi yoluyla işten çıkarılma şeklinde olabilir. İki tür işten çıkarma vardır: olağan işten çıkarmalar ve olağanüstü işten çıkarmalar. Genel işten çıkarma korumasının geçerli olup olmadığını değerlendirmek önemlidir.
Olağan fesihlerde, ihbar sürelerine uyulmalıdır. Bu, fesih bildiriminin yapılmış olduğu, ancak iş ilişkisinin ihbar süresinin sonuna kadar devam ettiği anlamına gelir. Çalışanların aksine, işverenlerin ihbar süreleri, çalışanın hizmet süresiyle birlikte artar. İki yıla kadar hizmeti olan bir çalışan bir aylık ihbar süresine hak kazanırken, 10 yıllık hizmetten sonra dört aylık, 20 yıllık hizmetten sonra ise en fazla yedi aylık ihbar süresi verilmelidir.
Ayrıca, iş ilişkisini bildirimsiz olarak sona erdiren bildirimsiz fesih seçeneği de mevcuttur. Bildirimsiz fesih, yalnızca zorlayıcı bir sebep varsa ve iş ilişkisinin devamı makul değilse mümkündür. Bu sebepler arasında örneğin cinsel taciz, şiddet, zorbalık veya işverenin ücretleri tekrar tekrar geç ödemesi yer alabilir.
Çalışanlarınızdan birini işten çıkarmayı mı planlıyorsunuz? Şirketinizdeki işten çıkarılmaya karşı koruma konusunda emin değil misiniz? Fesih ve fesih sözleşmeleri hakkında bilgiye mi ihtiyacınız var?
İşveren, ihbar süresine uymanın yanı sıra, işten çıkarma koruma yasalarına da uymalıdır. Ahlak dışı, ayrımcı veya baskıcı nedenlerle işten çıkarmalar genellikle yasaktır. İşveren, işten çıkarma bildirimi vermeden önce, gerekirse mevcut iş konseyini bilgilendirmeli ve gerekirse onayını almalı veya konseye danışmalıdır.
Ayrıca, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), geçerli bir işten çıkarma için belirli şartlar öngörmektedir. Çalışanın altı aydan uzun süredir çalışıyor olması ve şirketin ondan fazla çalışanı olması durumunda (2004 yılından önce istihdam edilen bir iş gücü için sınır beş çalışandır), işverenler bu şartlara uymak zorundadır.
Çalışan sayısının belirlenmesinde, yarı zamanlı çalışanlar ve stajyerler için aşağıdaki hususlar geçerlidir:
Belirleyici unsur, özellikle personel konularında, şirketin şirket içinde bağımsız bir birim olması koşuluyla, büyük şirketlerde bile bireysel olarak belirlenen hizmet süresidir.
Feshe karşı genel koruma uygulanıyorsa, işveren olağan fesih gerekçelerini belirtmelidir. Fesih gerekçeleri arasında davranışsal, operasyonel ve kişisel nedenler vardır:
Ayrıca, hamile kadınlar, bakım, aile bakımı veya ebeveyn izninde olan çalışanlar, engelli kişiler, iş konseyi üyeleri, veri koruma görevlileri, askerlik hizmeti yapanlar veya stajyerler gibi özel durumlardaki çalışanlar işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanır. Bu durumlarda çalışanın normal işten çıkarılması söz konusu değildir.
Çalışanlar, haksız fesih davası açarak işten çıkarılmaya karşı kendilerini savunabilirler. Bu dava, üç hafta içinde ilgili iş mahkemesine açılmalıdır; aksi takdirde, işten çıkarılma nedeni kendiliğinden haklı sayılır.
İş ilişkisiyle ilgili her türlü dava, iş mahkemelerinde görülür. Bu süreç İş Mahkemeleri Kanunu (ArbGG) tarafından yönetilir. İlk derece kararı iş mahkemesinde, son derece kararı eyalet iş mahkemesinde ve son derece kararı Erfurt Federal İş Mahkemesi'ndedir. Davaya karar veren kurul, bir tam zamanlı hâkim ve çalışan ve işveren tarafları için birer meslekten olmayan hâkimden oluşur.
Tüm ilgili hukuki metinlere Federal Hukuk Gazetesi'nden veya dejure.org adresinden online olarak ulaşılabilir.
Serbest çalışan bir avukat olarak, önceki mesleki pozisyonlarımda kapsamlı deneyim kazandım ve müvekkillerime uzman bir temsil hizmeti sunmak için eğitimimi geliştirmeye devam ediyorum. Müvekkillerime etkili bir şekilde destek olabilmek için temel bir iş hukuku anlayışına sahip olmak şarttır.
İş hukukunda lehte olma ilkesinin geçerli olduğunu belirtmek önemlidir. Çalışanın işverene yapısal bağımlılığı nedeniyle, işveren özellikle korunmaya muhtaç kabul edilir. Bu durum, iş sözleşmesindeki hükümlerin, iş sözleşmelerinden, toplu iş sözleşmelerinden veya kanunlardan doğan daha üst düzey haklarla çelişmesi durumunda geçersiz hale gelmesine neden olabilir. Ancak bu geçersizlik, tersi yönde geçerli değildir; işveren bu hükümleri kendi aleyhine kabul etmek zorundadır. Bu olası dezavantajlar, iş hukukunu işverenler için bu kadar karmaşık hale getiren şeydir.
Uzmanlık alanım iş hukukunun tüm yönlerini kapsamaktadır. Davanızı üstlenmem için beni atadığınızda, derhal ilgilenirim. Hizmetlerim özellikle şunlardır:
Hizmet sözleşmesi, bir ücret karşılığında hizmetin sunulduğu bir sözleşmedir. İş sözleşmesi ise, belirli bir istihdam ilişkisini düzenler. İşveren, çalışma yerini ve zamanını belirleme hakkına sahiptir.
Ticaret Düzenleme Kanunu (GewO), işverene iş sözleşmesinde genel hatlarıyla açıklanan işin kesin ayrıntılarını belirtme hakkı vermektedir. Bu hak, iş sözleşmesiyle tutarlı olması koşuluyla, kesin çalışma saatlerini veya çalışma yerini belirtmek de dâhildir.
Hükümleri İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), 10'dan az çalışanı olan şirketler için geçerli değildir. Ayrıca, özellikle personel konularında, daha büyük bir şirket içinde bağımsız bir organizasyon birimini temsil eden şirketler için de bir istisna mevcuttur.
ofis
Grugaplatz 2 (Regus'un yanında)
45131 Essen
Telefon: +49 201 74960001
E-posta: office@turgerlegal.de
dallar
Kurfürstendamm 195 (Regus'la birlikte)
10707 Berlin
Telefon: 030 46690580
E-posta: office@turgerlegal.de
Breite Straße 3 (Regus İmzasıyla)
40213 Düsseldorf
E-posta: office@turgerlegal.de
Pazartesi - Cuma 10:00 - 17:00
İçeriği şuradan yüklemeniz gerekiyor: reCAPTCHA Formu göndermek için lütfen bunu yaptığınızda, üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı yapılacağını unutmayın.
Daha Fazla BilgiŞu anda şuradan bir yer tutucu içeriği görüntülüyorsunuz: InstagramGerçek içeriğe erişmek için aşağıdaki butona tıklayın. Bunu yaptığınızda üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı olacağını lütfen unutmayın.
Daha Fazla BilgiŞu anda şuradan bir yer tutucu içeriği görüntülüyorsunuz: Google HaritalarGerçek içeriğe erişmek için aşağıdaki butona tıklayın. Bunu yaptığınızda üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı olacağını lütfen unutmayın.
Daha Fazla BilgiŞu anda şuradan bir yer tutucu içeriği görüntülüyorsunuz: Google HaritalarGerçek içeriğe erişmek için aşağıdaki butona tıklayın. Bunu yaptığınızda üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı olacağını lütfen unutmayın.
Daha Fazla Bilgiİçeriği şuradan yüklemeniz gerekiyor: hCaptcha Formu göndermek için lütfen bunu yaptığınızda, üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı yapılacağını unutmayın.
Daha Fazla Bilgiİçeriği şuradan yüklemeniz gerekiyor: reCAPTCHA Formu göndermek için lütfen bunu yaptığınızda, üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı yapılacağını unutmayın.
Daha Fazla BilgiŞu anda şuradan bir yer tutucu içeriği görüntülüyorsunuz: TurnikeGerçek içeriğe erişmek için aşağıdaki butona tıklayın. Bunu yaptığınızda üçüncü taraf sağlayıcılarla veri paylaşımı olacağını lütfen unutmayın.
Daha Fazla Bilgi