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Das Arbeitsrecht - die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Deutschland hat etwa 41 Millionen Arbeitnehmer. Einige bezeichnen ihre Arbeit als „zweite Familie“, aber auch in den besten Familien kann es zu Streitigkeiten kommen. Fragen zum Arbeitsvertrag, zum Mutterschutz und zum Kündigungsschutz sind häufige Themen im Arbeitsrecht. Vor der Corona-Pandemie wurden von den Arbeitsgerichten 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeitet, was nicht überraschend ist. Das Arbeitsverhältnis spielt eine entscheidende Rolle für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und viel Zeit in Anspruch nimmt. Daher ist es äußerst wichtig, dass Arbeitnehmer in einer rechtlich geschützten Arbeitsumgebung tätig sind.
Arbeitsrecht – was es alles umfasst
Das Arbeitsrecht regelt sämtliche gesetzliche Bestimmungen, Verordnungen und Vorschriften, die Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit haben. Im Bereich des Individualarbeitsrechts sind die relevanten Bestimmungen für den Arbeitnehmer festgelegt. Diese regeln das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Wenn Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis gelten, möchte ich Ihnen einen Überblick geben, damit Sie gut informiert sind.
Der Arbeitsvertrag - Die Grundlage und der Rahmen des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung von Arbeitsleistungen gegen Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Dabei können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nach ihrer freien Vereinbarung gestalten. Der Arbeitsvertrag beinhaltet üblicherweise Regelungen zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflicht sowie zu Nebentätigkeitsverboten.
Für den Fall, dass Regelungen nicht im Arbeitsvertrag festgelegt wurden, gelten gesetzliche Bestimmungen, vor allem das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Allerdings gibt es auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch Arbeitsverträge abbedungen werden können.
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Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
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Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
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Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
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Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
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Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
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Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Weitere Vorschriften ergeben sich aus Verordnungen (vor allem zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Allerdings gilt das Arbeitsrecht nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Falls Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen möchten oder unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten sind, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Ich helfe Ihnen auch gerne, unwirksame Klauseln zu erkennen und zu beseitigen.
Sie wollen Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? Gibt es unwirksame Klausen? Sind Sie sich über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten im Unklaren?
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung ist etwa neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: das heißt, die Kündigung wird bereits erklärt – das Arbeitsverhältnis läuft nach der Kündigung bis zum Fristablauf weiter. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angaben von Gründen die Kündigung erklären. Die Kündigungsfrist beträgt regulär 4 Wochen zum 15ten eines Monats oder Monatsletzten. Dabei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage handelt. Der Arbeitsgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die in Abhängigkeit der Dauer des Anstellungsverhältnisses stehen. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren 4 Monate, bis maximal nach 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.
Weiterhin kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierzu bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt etwa bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt.
Fragen zu Fristen? Unzumutbare Zustände auf der Arbeit?
Die speziellen Bedingungen des Kündigungsschutzes
Neben der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber noch den Kündigungsschutz einzuhalten. Grundsätzlich ist sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber hat einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung zu unterrichten und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
● Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
● Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
● Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.
Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:
● Ein betriebsbedingter Grund liegt dann vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
● Ein personenbezogener Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
● Ein verhaltensbedingter Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele an außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend.
Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Sie halten Ihre Kündigung für unfair? Sie haben Zweifel an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um Klage einzureichen, sollten Sie nicht lange zögern!
Mutterschutz – Ihre Rechte während der Schwangerschaft
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Arbeitnehmerschutzes ist der Mutterschutz. Das Mutterschutzgesetz (MuschG) in Verbindung mit der Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) dient dem Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen. Der Mutterschutz gilt für den Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Um die Dauer der Schutzfrist zu berechnen, kann ein Mutterschutzrechner verwendet werden. Es ist wichtig, dass die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber über den Entbindungstermin informiert. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitszeit ist auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Rufbereitschaft und Nachtschichten sind während dieser Zeit nicht erlaubt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass er den Anforderungen einer Schwangerschaft gerecht wird. Dazu gehören etwa Ruhezeiten und die Vermeidung von gefährlichen Tätigkeiten. Nach der Geburt darf die Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. In dieser Zeit erhält die Mutter Mutterschaftsgeld, um den Verdienstausfall auszugleichen. Der Mutterschutz ist darauf ausgerichtet, Ihre Gesundheit zu schützen. Wenn Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Schutzbestimmungen missachtet, haben Sie das Recht, dies während der Schwangerschaft einzufordern.
Verfahren – Ihr Weg zum wirksamen Arbeitnehmerschutz
Die Zuständigkeit für Klagen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, liegt im Bereich der Arbeitsgerichtsbarkeit gemäß dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht über den Fall, in der Berufung ist das Landesarbeitsgericht zuständig und das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt ist die höchste Instanz für Revisionen. Der Spruchkörper, also das Gremium, das über den Fall entscheidet, besteht aus einem hauptamtlichen Richter und je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Wenn Sie beabsichtigen, vor dem Arbeitsgericht zu klagen, biete ich Ihnen einen rechtssicheren Weg.
Meine Tätigkeit zeichnet sich durch fachliche Kompetenz aus.
Als Rechtsanwalt bilde ich mich kontinuierlich im sich wandelnden Rechtsgebiet des Arbeitsrechts fort. Um meine Mandanten kompetent zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Wesentlichen zu verstehen. Dabei muss man beachten, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend abgeschlossen werden kann. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Bezahlung geeinigt haben, kann dies durch die bloße Tätigkeitsaufnahme ersetzt werden. Dies nennt man Realofferte, bei der das schlüssige Verhalten besteht darin, dass die Arbeit begonnen wurde und eine Vergütung dafür erhalten wurde. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind wie immer die Umstände des Einzelfalls. Das ist es, was das deutsche Arbeitsrecht so kompliziert macht.
Meine Tätigkeit für Sie
Mein Tätigkeitsbereich im Arbeitsrecht umfasst eine Vielzahl von Angelegenheiten. Sobald Sie Mandant sind, werde ich mich umgehend um Ihren Fall kümmern. Meine Leistungen beinhalten insbesondere folgende Aktivitäten:
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Prüfung von Arbeitsverträgen auf problematische Klauseln und unwirksame Regelungen
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Durchsetzung des Kündigungsschutzes, zum Beispiel im Falle von Mutterschutz
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Anfechtung der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge
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Behebung von Mängeln im Arbeitsschutz
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Geltendmachung von Lohnansprüchen bei Zahlungsausfällen
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Durchsetzung oder Anfechtung von Kündigungen
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Vorbereitung und Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen
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Gestaltung von Abfindungen, um einen rechtssicheren, steuergünstigen Vorteil zu erlangen
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Prüfung von Arbeitszeugnissen und Anfechtung ungerechtfertigter Bewertungen
Arbeitsverhältnisse sind in der Regel nicht befristet. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine befristete Anstellung vorsieht. Eine solche Befristung ist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, wie beispielsweise eine Vertretung bei Krankheit oder Unfällen.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Dazu gehören zum Beispiel ein Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder der Tod des Arbeitnehmers. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Es ist zu beachten, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden kann.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) kennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Allerdings ist der Kündigungsschutz nur anwendbar, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat.
Gegen eine Kündigung kann man sich gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wenn diese Frist versäumt wird, wird die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam angesehen.
Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgt durch eine fristlose Kündigung. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines ausreichenden Grundes. Zudem darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist es nur in Ausnahmefällen möglich, einen Betriebsrat während seiner Amtszeit ordentlich zu kündigen, zum Beispiel bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.
Wenn Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung arbeiten, erhalten Sie weiterhin die übliche Vergütung. Diese Vergütung kann Ihnen auch aufgrund von Schwangerschaftsbedingten Leistungseinbußen nicht gekürzt werden. Nach der Schwangerschaft dürfen Sie nicht arbeiten und erhalten stattdessen Mutterschaftsgeld anstelle eines Lohns.
Die Schutzfrist beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Zeitspanne bleibt auch bei Totgeburten unverändert. Bei Frühgeburten wird die Zeitdauer auf die 8 Wochen nach dem Entbindungstermin angerechnet.
Auch wenn Sie aufgrund des Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Ihn zu nehmen, wird nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres verschoben, sondern er kann nach dem Ende des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit in Anspruch genommen werden.
Die Schriftform ist zwingend erforderlich, um eine Kündigungserklärung abzugeben. Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich formulieren und persönlich unterschreiben. Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die elektronische Form, wie zum Beispiel per E-Mail, Fax oder SMS, ausdrücklich ausgeschlossen und kann daher nicht zur wirksamen Kündigung eines Arbeitsvertrags verwendet werden.
