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BAG bestätigt Paarvergleich bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Bundesarbeitsgericht konkretisiert Anforderungen an den Paarvergleich bei Lohndiskriminierung
Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung gefällt, die den Nachweis von geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung erheblich vereinfacht. Ich kann mich künftig bereits auf einen einzelnen höherverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts berufen, um eine Benachteiligung anzunehmen.
Der arbeitsrechtliche Rahmen der Entgeltgleichbehandlung
Der Gleichbehandlungsgrundsatz im europäischen und nationalen Recht verpflichtet mich als Arbeitgeber dazu, Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit fair zu entlohnen.
Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union fordert eine gleichwertige Vergütung für Frauen und Männer.
In Deutschland konkretisiert das Entgelttransparenzgesetz diesen Anspruch. Es verbietet jegliche Form der Entgeltbenachteiligung basierend auf dem Geschlecht und stellt klar, dass alle Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen.
Darüber hinaus erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, da bereits Indizien ausreichen, um eine Vermutung zu stützen.
Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung vor der neuen Entscheidung
Das BAG hat bereits mehrfach betont, dass Gehaltsunterschiede zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung darstellen können.
Im Jahr 2023 stellte das Gericht klar, dass bereits ein einzelner besser verdienender Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsperson ausreichend ist. Diese Rechtsprechung war jedoch bislang auf Situationen beschränkt, in denen lediglich sehr wenige Vergleichspersonen vorhanden waren.
Die Frage blieb unbeantwortet, ob dieser Ansatz auch für größere Vergleichsgruppen Anwendung finden kann.
Sachverhalt des Verfahrens: Eine Führungskraft erhebt Klage gegen einen Automobilhersteller
Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers machte geltend, dass sie über mehrere Jahre hinweg schlechter bezahlt worden sei als männliche Kollegen auf derselben Führungsebene.
Ihr Anspruch umfasste verschiedene Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütung und Altersversorgungsleistungen.
Die Klägerin zog interne Entgeltinformationen des Arbeitgebers heran, um zu belegen, dass ein männlicher Kollege mit einer vergleichbaren Aufgabe das höchste Gehalt in der Gruppe erhielt und über viele Jahre hinweg deutlich besser vergütet wurde.
Entscheidungen der vorherigen Instanzen und die Streitfragen
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte hingegen den Anspruch in reduzierter Form, wies jedoch eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen zurück.
Das Gericht führte aus, dass dieser Vergleich keine ausreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründe. An genau dieser Stelle setzte das BAG an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.
Die Entscheidung des BAG: Ein einzelner Kollege reicht aus, um die Diskriminierungsvermutung anzunehmen
Das BAG stellte fest, dass Klägerinnen und Kläger nicht verpflichtet sind, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachzuweisen.
Es reicht bereits aus, wenn eine einzelne Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Arbeit ein höheres Einkommen erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe spielt dabei keine Rolle.
Damit bestätigte das Gericht ausdrücklich, dass der sogenannte Paarvergleich zulässig bleibt und auch dann Anwendung findet, wenn zahlreiche Vergleichspersonen vorhanden sind.
Im weiteren Verfahren muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen kann.
Die Hinweise des BAG lassen darauf schließen, dass eine unklare oder wenig nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber erheblich schaden kann.
Relevanz für die Praxis von Unternehmen und Angestellten
Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher gestaltet werden müssen. Besonders außertarifliche Vergütungen sollten von mir sorgfältig dokumentiert werden, da spätere Nachweise oft kaum möglich sind.
Betriebsvereinbarungen können einheitliche Standards schaffen. Wichtig sind dabei klare Ausschlussfristen und strukturierte Regelungen zu Bonuszahlungen sowie Leistungsvergütungen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil eine klare Stärkung ihrer Rechte dar. Sie benötigen künftig nur einen einzigen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Dadurch steigen die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erheblich.
Vermuten Sie, dass Ihr Entgelt nicht den arbeitsrechtlichen Vorgaben entspricht? Ich berate Sie kompetent und vertraulich. Als Rechtsanwalt prüfe ich Ihren Anspruch und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden, ob für den Nachweis von geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung bereits ein einzelner Kollege des anderen Geschlechts, der besser vergütet wird, als Vergleichsperson ausreicht.
Beim Paarvergleich wird das Entgelt einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers mit dem eines einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts verglichen, sofern sie eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.
Ja. Laut der aktuellen Rechtsprechung reicht bereits ein einzelner höher verdienender Kollege des anderen Geschlechts aus, um eine Vermutung einer Entgeltbenachteiligung zu begründen.
Nein. Für die Ableitung der Vermutung reicht ein einziges Indiz aus. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit ist nicht nötig.
Die Gleichheit der Entgelte ist insbesondere im Artikel 157 AEUV, im Entgelttransparenzgesetz sowie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verankert.
In den Vergleich sollten alle Vergütungsbestandteile einfließen, wie zum Beispiel das Grundgehalt, Boni, variable Vergütung, aktienbasierte Leistungen sowie die betriebliche Altersversorgung.
Die Größe der Vergleichsgruppe spielt keine Rolle. Ein Paarvergleich ist auch dann erlaubt, wenn viele Vergleichspersonen verfügbar sind.
Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, darzulegen und zu beweisen, dass objektive, geschlechtsneutrale Gründe die Unterschiede im Entgelt rechtfertigen.
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Unklare oder inkonsistente Entgeltstrukturen erhöhen das Risiko von Rechtsstreitigkeiten erheblich.
Arbeitnehmer haben künftig die Möglichkeit, ihre Ansprüche einfacher geltend zu machen, da bereits der Vergleich mit einem einzelnen höher vergüteten Kollegen eine rechtlich relevante Vermutung aufstellt.
