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Arbeitgeber zahlt weniger als Mindestlohn: Was Sie jetzt tun können

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

Arbeitgeber unterschreitet den Mindestlohn: Welche Handlungsmöglichkeiten Sie haben

Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Stunde. Dennoch startete der Zoll bereits 2023 über 7.200 Ermittlungsverfahren aufgrund von Verstößen gegen den Mindestlohn. Die tatsächliche Zahl der Verstöße dürfte jedoch weit darüber liegen. Arbeitnehmer, die vermuten, weniger als den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn zu bekommen, können auf eindeutige Rechte zurückgreifen und verschiedene Möglichkeiten nutzen, um Nachforderungen geltend zu machen. Der folgende Beitrag beschreibt detailliert, wie dabei vorzugehen ist.

Mindestlohnunterschreitung feststellen: So kontrollieren Sie Ihren Stundenlohn

Den Anfang bildet stets die rechnerische Überprüfung. Dividieren Sie Ihr monatliches Bruttogehalt durch sämtliche im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Liegt der ermittelte Wert unterhalb von 13,90 Euro, deutet dies konkret auf eine Mindestlohnunterschreitung hin.

Entscheidend ist hierbei die Frage, welche Zeiten als Arbeitszeit gelten. Nach der Rechtsprechung sind sämtliche vergütungspflichtigen Zeiträume anzuerkennen: vom Betrieb vorgegebene Umkleidezeiten, Wegstrecken innerhalb des Betriebsgeländes, obligatorische Übergaben, Tätigkeiten zur Vor- und Nachbereitung sowie Bereitschaftsdienst, während dessen die Arbeitsleistung jederzeit abrufbar sein muss. Bleiben solche Zeiten bei der Erfassung unberücksichtigt, sinkt der tatsächliche Stundenlohn rasch unter das gesetzlich vorgeschriebene Minimum.

Hinsichtlich der Berücksichtigung von Lohnkomponenten ist zu beachten: Ausschließlich Zahlungen, die unmittelbar als Gegenleistung für die geschuldete Tätigkeit erfolgen, dürfen angerechnet werden. Ausgenommen vom Mindestlohn sind Zuschläge für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertage, Erschwerniszulagen sowie Trinkgelder. Ebenso unzulässig sind Abzüge – beispielsweise für Berufskleidung, Arbeitsmittel, Verpflegung oder Unterkunft –, die den verbleibenden Stundenlohn unter 13,90 Euro senken würden.

Besonders kritisch sind Pauschalvergütungen zu betrachten. Erhält ein Arbeitnehmer ein festes Monatsgehalt, ohne dass eine maximale Arbeitszeit festgelegt ist, unterschreitet der rechnerische Stundenlohn in Monaten mit hoher Arbeitsbelastung häufig die Mindestlohngrenze. In Wirtschaftszweigen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, etwa im Baugewerbe, in der Pflege oder bei der Gebäudereinigung, gelten mitunter höhere Branchenmindestlöhne, deren Missachtung gleichfalls eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

Sobald ein entsprechender Verdacht aufkommt, empfiehlt sich die Dokumentation der Berechnung sowie deren Prüfung durch einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht. Insbesondere bei pauschaler Entlohnung oder wechselndem Arbeitsumfang lässt sich die exakte Anspruchshöhe selten ohne weiteres ermitteln.

Nachweise sammeln: Arbeitszeitdokumentation, Gehaltsabrechnungen, Schriftverkehr

Der Erfolg einer Klage auf Mindestlohn hängt maßgeblich von der Qualität der Beweisführung ab. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht obliegt es zunächst dem Arbeitnehmer, die tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden darzulegen und nachzuweisen. Eine vollständige und präzise Dokumentation ist deshalb oft ausschlaggebend für das Gelingen der Nachforderung.

Als zentrale Beweismittel kommen in Betracht:

Eigene Aufzeichnungen der Arbeitsstunden mit genauem Arbeitsbeginn, Arbeitsende und dokumentierten Pausen für jeden Arbeitstag
Gehaltsabrechnungen sowie Arbeitsverträge einschließlich sämtlicher Anhänge, Zusatzvereinbarungen und arbeitgeberseitiger Stundenübersichten
Dienstpläne, Schichtpläne, betriebliche Einsatzlisten, Kalendernotizen sowie Zugangs- oder Stempelkarten
Elektronische Korrespondenz wie E-Mails, Chatnachrichten und SMS, die Arbeitszeiten oder betriebliche Anweisungen dokumentieren
Kollegen als Zeugen, die den tatsächlichen Arbeitsumfang und die betriebliche Vergütungspraxis bestätigen können

Von besonderer Bedeutung ist die gesetzliche Aufzeichnungspflicht gemäß § 17 MiLoG: In bestimmten Wirtschaftszweigen wie Gastronomie, Baugewerbe, Spedition, Gebäudereinigung oder Fleischwirtschaft ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren. Bei geringfügigen Beschäftigungen besteht diese Pflicht ausnahmslos. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, wirkt sich dies in einem späteren Gerichtsverfahren regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers aus.

Ratsam ist es, parallel ein eigenes Arbeitszeitbuch zu führen – sei es handschriftlich, mittels einer digitalen Anwendung oder in einer Tabellenkalkulation – und festgestellte Unstimmigkeiten zur Lohnabrechnung unverzüglich schriftlich beim Arbeitgeber zu monieren. Derartige zeitnahe Aufzeichnungen besitzen vor Gericht erheblich mehr Beweiskraft als später rekonstruierte Angaben.

Lassen Sie die zusammengetragenen Unterlagen frühzeitig durch einen Rechtsanwalt prüfen, denn fachkundige Expertise erkennt zügig, welche Beweismittel das stärkste Fundament bilden und an welchen Stellen Lücken durch ergänzende Dokumente oder Zeugenaussagen geschlossen werden sollten.

Erster Schritt: Mindestlohn schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen

Bevor Sie vor Gericht ziehen, empfiehlt sich die schriftliche Geltendmachung der Lohndifferenz gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Dies verdeutlicht die Ernsthaftigkeit Ihrer Forderung, hält den Zeitpunkt der Geltendmachung fest und bildet die Basis für spätere Ansprüche – beispielsweise hinsichtlich Verzugszinsen oder vertraglicher Ausschlussfristen.

In dem Schreiben sind der betroffene Zeitraum, die errechnete Differenz sowie eine angemessene Zahlungsfrist – in der Regel zwei bis vier Wochen – präzise anzugeben. Wesentlich: Forderungen auf den gesetzlichen Mindestlohn sind von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nicht erfasst. Regelungen, die den Mindestlohn einschränken, sind gemäß § 3 MiLoG unwirksam. Klauseln, die den Mindestlohn nicht explizit ausklammern, können sogar vollständig nichtig sein (BAG, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18). Bei weiteren Lohnkomponenten ist die Geltendmachung hingegen fristgebunden – hier kann zügiges Vorgehen ausschlaggebend sein.

Mindestlohnansprüche unterliegen der regulären Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB), die mit Ablauf des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 Abs. 1 BGB). Eine Forderung aus dem Jahr 2024 verjährt somit erst zum 31. Dezember 2027 – genügend Zeit für rechtliche Schritte, doch zu kostbar, um ungenutzt zu bleiben.

Der Zugang Ihres Schreibens sollte nachvollziehbar dokumentiert werden. Bewährt ist der Versand per Einwurf-Einschreiben; eine einfache E-Mail oder WhatsApp-Nachricht mag genügen, lässt sich im Konfliktfall jedoch häufig schwieriger nachweisen. Falls der Arbeitgeber binnen der gesetzten Frist nicht reagiert oder eine Ablehnung erteilt, steht Ihnen der Weg zum Arbeitsgericht offen.

Lassen Sie das Forderungsschreiben durch einen Rechtsanwalt erstellen oder zumindest prüfen, denn präzise Formulierungen unter Verweis auf die maßgeblichen Rechtsgrundlagen, eine korrekte Berechnung und angemessener Fristdruck erhöhen die Aussicht auf eine außergerichtliche Lösung beträchtlich.

Lohnklage beim Arbeitsgericht: Verfahren, Fristen und Schutz vor Kündigung

Bleibt eine Reaktion des Arbeitgebers aus oder weigert er sich zu zahlen, lässt sich der Mindestlohnanspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Örtlich zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht am Betriebssitz oder am gewöhnlichen Beschäftigungsort. Für die erste Instanz schreibt das Gesetz keine Anwaltspflicht vor (§ 11 Abs. 1 ArbGG); dennoch empfiehlt sich eine fachkundige Vertretung nachdrücklich, da Klageformulierung, Berechnung und Beweisführung maßgeblich über den Ausgang entscheiden.

Eine Besonderheit im arbeitsgerichtlichen Verfahren betrifft die Kostenregelung: In erster Instanz übernimmt jede Partei ihre eigenen Rechtsanwaltskosten – selbst die obsiegende Seite. Eine Rechtsschutzversicherung mit arbeitsrechtlichem Baustein trägt diese Kosten üblicherweise. Gerichtsgebühren bemessen sich nach dem Streitwert und fallen ausschließlich an, wenn das Verfahren bis zur Urteilsverkündung fortschreitet; bei einem Vergleich – dem üblichen Ausgang in Lohnsachen – entfallen sie.

Der Verfahrensablauf startet mit einem Gütetermin, in welchem das Gericht eine einvernehmliche Regelung anstrebt. Misslingt dort die Einigung, folgt der Kammertermin mit Beweiserhebung. Lohnsachen enden häufig bereits im Gütetermin vergleichsweise – Arbeitgeber haben meist ein gewichtiges Interesse daran, eine öffentlich protokollierte Verurteilung wegen Mindestlohnverstoßes zu umgehen.

Ein wesentliches Risiko aus Arbeitnehmersicht ist die Befürchtung einer Kündigung. Diese Befürchtung entbehrt der rechtlichen Grundlage: Eine Kündigung ausschließlich wegen der Geltendmachung des Mindestlohns gilt als Maßregelung nach § 612a BGB und lässt sich vor dem Arbeitsgericht erfolgreich anfechten. Auch eine unter Druck ausgesprochene Kündigung oder versteckte Repressalien sind juristisch greifbar; ausschlaggebend ist zügiges Handeln, da die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang eingereicht werden muss (§ 4 KSchG).

Lassen Sie die Klage rechtzeitig vorbereiten, denn eine präzise Anspruchsberechnung, ein eindeutiges Forderungsschreiben und (falls erforderlich) eine begleitende Kündigungsschutzklage steigern die Erfolgsaussichten und erhöhen den Verhandlungsdruck im Gütetermin erheblich.

Mindestlohnverstoß beim Zoll melden: Finanzkontrolle Schwarzarbeit und BMAS-Hotline

Parallel zur Klage vor dem Arbeitsgericht können Sie einen Mindestlohnverstoß auch behördlich melden. Für die Ahndung von Verstößen gegen das Mindestlohngesetz ist die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls zuständig, die organisatorisch den Hauptzollämtern zugeordnet ist. Meldungen lassen sich schriftlich, telefonisch oder über das Online-Formular des Zolls einreichen – auch anonym, wobei persönliche Daten der Hinweisgeber dem Datenschutz unterliegen.

Die möglichen Sanktionen fallen drastisch aus: Gemäß § 21 MiLoG drohen bei vorsätzlichen oder fahrlässigen Verstößen gegen die Mindestlohnpflicht Geldbußen bis zu 500.000 Euro. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG können mit bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Überschreitet ein Bußgeld die Schwelle von 2.500 Euro, folgt der Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen. Bei besonders schweren Verstößen kann zusätzlich der Straftatbestand des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt nach § 266a StGB erfüllt sein, der Freiheitsstrafen bis zu fünf Jahren oder Geldstrafen vorsieht.

Für eine erste Orientierung steht die Mindestlohn-Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Verfügung, erreichbar unter 030 60280028 (montags bis donnerstags 8–17 Uhr, freitags 8–12 Uhr). Die Hotline bietet keine individuelle Rechtsberatung, unterstützt jedoch bei grundlegenden Fragen. Konkrete Meldungen über Verstöße leitet sie an das zuständige Hauptzollamt weiter.

Entscheidend ist: Eine behördliche Meldung bei der FKS ersetzt nicht die eigenständige zivilrechtliche Durchsetzung Ihres Lohnanspruchs. Das Bußgeldverfahren führt nicht automatisch zu einer Nachzahlung an Sie als Arbeitnehmer. Beide Wege können sich jedoch gegenseitig verstärken, da eine laufende oder drohende Zollprüfung den Arbeitgeber häufig zu einer außergerichtlichen Zahlung bewegt.

Klären Sie vor einer Meldung an die FKS ab, welche Vorgehensweise strategisch sinnvoll ist, da es oft vorteilhafter ist, zunächst den zivilrechtlichen Anspruch zu sichern und die behördliche Meldung als zusätzliches Druckmittel einzusetzen.

Wann ist anwaltliche Beratung bei Mindestlohnverstößen sinnvoll?

Rechtliche Beratung ist ratsam, sobald die rechnerische Überprüfung einen fundierten Verdacht bestätigt oder der Arbeitgeber auf eine schriftliche Zahlungsaufforderung nicht antwortet. Ansprüche auf den Mindestlohn sind zwingend und können bis zu drei Jahre rückwirkend eingeklagt werden. Bei kontinuierlicher Unterbezahlung summiert sich die Nachforderung jedoch rasch auf vier- oder fünfstellige Beträge. Zugleich gestalten sich die rechtlichen Rahmenbedingungen vielschichtig: Verfallfristen, Anrechenbarkeit von Zuschlägen, Nachweispflicht für Arbeitsstunden und Auseinandersetzung mit Gegenansprüchen führen in der Praxis regelmäßig zu Konflikten.

Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht ermittelt die exakten Forderungen, überprüft die Rechtswirksamkeit von Vertragsbestimmungen, bestimmt die optimale Abfolge zwischen außergerichtlicher Durchsetzung, Lohnklage und FKS-Meldung und übernimmt die Vertretung im Gütetermin sowie in einer gegebenenfalls gleichzeitig erforderlichen Kündigungsschutzklage.

Besonders empfehlenswert ist rechtlicher Beistand in Sachverhalten mit festem Monatsgehalt, fehlender Zeiterfassung, Scheinselbständigkeit oder bei bevorstehender Statusprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung. In diesen Fällen gestaltet sich die Beweisführung aufwendig, die Auswirkungen auf Lohnnachzahlung und Sozialversicherung fallen jedoch typischerweise beträchtlich aus.

Lassen Sie Ihren Fall zeitnah rechtlich bewerten, denn wer mit präziser Anspruchsberechnung, gesicherter Beweislage und durchdachter juristischer Vorgehensweise in die Auseinandersetzung eintritt, erzielt in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle eine merkliche Nachzahlung, ohne das bestehende Arbeitsverhältnis unnötig zu gefährden.

Fazit: Vom Verdacht zur Nachzahlung

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat seit dem 1. Januar 2026 einen zwingenden Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro brutto je Stunde. Bei Unterschreitung stehen mehrere Handlungsoptionen zur Verfügung: schriftliche Forderung, Klage beim Arbeitsgericht sowie Meldung an die Finanzkontrolle Schwarzarbeit. Mindestlohnansprüche unterliegen einer dreijährigen Verjährungsfrist, können durch Ausschlussklauseln nicht eingeschränkt werden und genießen gemäß § 612a BGB Schutz vor Kündigungen als Vergeltungsmaßnahme.

Für einen erfolgreichen Anspruch sind eine präzise Ermittlung der tatsächlichen Arbeitsstunden, eine vollständige Beweissicherung sowie ein rechtlich fundiertes und nachweisbar zugestelltes Aufforderungsschreiben maßgeblich. Besteht der Verdacht einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, empfiehlt sich zeitnahes Handeln und spätestens vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Konsultation eines Rechtsanwalts.

Lassen Sie Ihre Gehaltsabrechnungen und Arbeitszeitnachweise umgehend rechtlich überprüfen, um Mindestlohnverstöße zweifelsfrei festzustellen, Nachforderungen wirksam geltend zu machen und Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich durchzusetzen.