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BAG stärkt Teilzeitkräfte: Überstundenzuschläge dürfen nicht benachteiligen
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
BAG unterstützt Teilzeitkräfte: Überstundenzuschläge dürfen nicht ungünstig sein
Am 5. Dezember 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwei bedeutende Urteile gefällt, die zahlreiche Teilzeitbeschäftigte betreffen.
Im Fokus stand die Fragestellung, ob tarifliche Überstundenzuschläge nur dann gewährt werden dürfen, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschritten wird – selbst wenn die tatsächliche Mehrarbeit unterhalb der Vollzeitgrenze liegt.
Diese Urteile haben eine große Bedeutung für das Arbeitsrecht, die Gleichbehandlung und die Praxis der Vergütung. Insbesondere in Branchen mit vielen weiblichen Teilzeitkräften entsteht hier ein gesteigerter Handlungsbedarf.
Warum Teilzeitbeschäftigte besonderen Schutz genießen
Im Arbeitsrecht existieren eindeutige Vorgaben, die sicherstellen sollen, dass Teilzeitkräfte nicht schlechter bezahlt oder behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte. Der Grundsatz der Gleichbehandlung sowie das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung verlangen, dass Leistungen und Zuschläge proportional zur vereinbarten Arbeitszeit gewährt werden.
Auch das europäische Recht unterstützt diese Vorgaben: Die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit stellt klar, dass strukturelle Benachteiligungen unzulässig sind. Daher muss jede Regelung, die Teilzeitkräfte tatsächlich benachteiligt, besonders kritisch geprüft werden.
Vorabentscheidung aus Luxemburg: Der EuGH zieht Grenzen
Bevor das BAG zu einer Entscheidung gelangen konnte, hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Sommer 2024 grundlegende Richtlinien aufgestellt. Er stellte fest, dass tarifliche Modelle, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten über einer Vollzeitstelle vorsehen, möglicherweise gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen.
Der Grund hierfür liegt darin, dass Teilzeitkräfte häufig zusätzlichen Einsatz zeigen, jedoch nicht denselben finanziellen Ausgleich erhalten wie Vollzeitbeschäftigte. Wenn Arbeitgeber Mehrarbeit bei Teilzeitkräften kostengünstiger anordnen können, führt dies zu einer systematischen Ungleichbehandlung.
Somit war klar: Tarifverträge müssen die tatsächliche Arbeitszeit der Teilzeitkraft berücksichtigen – nicht nur abstrakte Vorgaben für Vollzeitkräfte.
Zwei Pflegekräfte setzen sich gegen das Vergütungsmodell zur Wehr
Die beiden beim BAG anhängigen Fälle betrafen Pflegekräfte, die in unterschiedlichem Umfang in Teilzeit beschäftigt waren. Beide mussten regelmäßig mehr arbeiten, als in ihrem Teilzeitvertrag festgelegt war.
Der relevante Tarifvertrag erkannte diese Stunden jedoch nur dann als zuschlagspflichtige Überstunden an, wenn das Pensum einer Vollzeitstelle überschritten wurde.
Die Frauen forderten die Anerkennung ihrer Mehrarbeit sowie eine Entschädigung aufgrund von Ungleichbehandlung. Während die erste Instanz ihre Klagen abwies, stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass zumindest die Arbeitszeitkonten korrigiert werden mussten – wies jedoch eine Entschädigung zurück.
Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung legte das BAG den Fall anschließend dem EuGH vor.
Das BAG sorgt für Klarheit: Regelungen müssen anteilig Anwendung finden.
In den kürzlich veröffentlichten Entscheidungen hat das BAG entschieden, dass Tarifregelungen, die Überstundenzuschläge erst oberhalb einer Vollzeitstelle gewähren, unwirksam sind, es sei denn, sie werden anteilig auf Teilzeitkräfte angewendet.
Die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst:
- Teilzeitkräfte müssen Zuschläge in einem Verhältnis zu ihrer individuellen Arbeitszeit erhalten.
- Es besteht kein sachlicher Grund, ihnen Überstundenzuschläge erst dann zu gewähren, wenn die Vollzeitstelle überschritten wird.
- Tarifverträge müssen so interpretiert oder angepasst werden, dass die Schwelle für Zuschläge der Teilzeitquote entspricht.
Mit dieser Entscheidung stärkt das BAG nachhaltig die Vergütungsrechte von Teilzeitbeschäftigten.
Anerkennung einer indirekten geschlechtsbezogenen Diskriminierung
Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entscheidung betrifft die Gleichbehandlung gemäß dem AGG. Da in den betroffenen Einrichtungen über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, stellte das BAG eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts fest.
Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten daher zusätzlich eine Entschädigung. Auch wenn der Betrag mit 250 Euro eher gering ausfiel, verdeutlicht das Urteil: Wenn eine Gruppe benachteiligt wird, die überwiegend aus Frauen besteht, kann dies einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt berücksichtigen sollten
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass bestehende Tarif- und Betriebsvereinbarungen überprüft werden müssen. Besonders risikobehaftet sind Vergütungsmodelle, die Überstunden lediglich nach Vollzeitschwellen definieren.
Ich empfehle Arbeitnehmern, Folgendes prüfen zu lassen:
- ob Mehrarbeit richtig vergütet oder gutgeschrieben wurde,
- ob tarifliche Regelungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen,
- ob ein Anspruch auf Differenzvergütung oder Entschädigung besteht.
Teilzeitkräfte – insbesondere in frauendominierten Branchen – sollten ihre Ansprüche nicht ungenutzt lassen.
Fazit: Ein bedeutendes Zeichen für erhöhte Gerechtigkeit
In seinen Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 hat das BAG deutlich gemacht: Teilzeit darf nicht zu strukturellen Benachteiligungen führen. Vergütungssysteme müssen proportional gestaltet werden, und Diskriminierungen – auch in indirekter Form – werden arbeitsrechtlich geahndet.
Für viele Beschäftigte ergeben sich hierdurch neue Chancen, ihre Vergütung und Behandlung überprüfen zu lassen.
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Häufig gestellte Fragen – FAQs
Das Bundesarbeitsgericht musste klären, ob Teilzeitkräfte Anspruch auf Überstundenzuschläge haben, wenn sie die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschreiten, oder ob diese Zuschläge bereits beim Überschreiten der individuellen Teilzeitquote zu gewähren sind.
Das BAG hat klargestellt, dass Überstundenzuschläge auch für Teilzeitbeschäftigte anteilig gelten. Eine ausschließliche Bezugnahme auf die Vollzeitarbeitszeit benachteiligt Teilzeitkräfte in unzulässiger Weise.
Rechtsanwälte sind durch den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung geschützt. Sie dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte.
Das Unionsrecht, insbesondere die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, untersagt strukturelle Benachteiligungen von Teilzeitbeschäftigten und hat erheblichen Einfluss auf meine Auslegung durch das BAG gehabt.
Der Europäische Gerichtshof hat deutlich gemacht, dass tarifliche Regelungen gegen das Unionsrecht verstoßen können, wenn sie Mehrarbeit von Teilzeitkräften ohne angemessenen Zuschlag zulassen.
Gegenstand des Verfahrens waren Klagen von Teilzeitpflegekräften, deren zusätzliche Arbeitsstunden lediglich dann als zuschlagspflichtig angesehen wurden, wenn die Vollzeitgrenze überschritten war.
Ja. Das BAG stellte fest, dass eine mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung vorlag, da überwiegend Frauen in Teilzeit tätig waren und durch die Regelungen benachteiligt wurden.
Ja. Wenn eine mittelbare Diskriminierung festgestellt wird, kann ein Anspruch auf Entschädigung gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bestehen.
Als Arbeitgeber bin ich verpflichtet, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Vergütungssysteme zu überprüfen und sicherzustellen, dass Überstundenzuschläge angemessen zur individuellen Arbeitszeit gewährt werden.
Teilzeitbeschäftigte können künftig leichter prüfen lassen, ob ihnen Zuschläge oder Ausgleichsansprüche zustehen, und sie können sich auf eine verbesserte arbeitsrechtliche Position berufen.
