TURGERLEGAL - Expertise. Zuverlässigkeit. Einsatzfreude

Equal Pay 2026: Wann Sie Anspruch auf mehr Gehalt haben

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

Equal Pay 2026: Wann Ihnen ein Anspruch auf höheres Gehalt zusteht

Seit 2017 ist das Recht auf gleiche Vergütung für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten in Deutschland verankert – und seit Oktober 2025 durch ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Paarvergleich erheblich gestärkt worden. Die Anforderungen für Klagen auf Equal Pay wurden damit deutlich reduziert. Wer befürchtet, im Vergleich zu Kolleginnen oder Kollegen in ähnlicher Position weniger zu verdienen, kann nun unter realistischen Voraussetzungen eine Nachzahlung geltend machen. Dieser Beitrag zeigt auf, unter welchen Bedingungen ein solcher Anspruch vorliegt und welche Schritte für dessen Durchsetzung erforderlich sind.

Equal Pay 2026: Rechtliche Grundlagen und Voraussetzungen für den Anspruch

Der Anspruch auf gleiches Entgelt stützt sich auf mehrere miteinander verbundene Rechtsgrundlagen. Ausgangspunkt ist Art. 157 AEUV, der die Mitgliedstaaten zur Einhaltung des Grundsatzes gleichen Entgelts für Männer und Frauen verpflichtet. Das deutsche Recht verankert das Entgeltgleichheitsgebot in § 7 EntgTranspG: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist es unzulässig, wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen. Ergänzt wird diese Regelung durch das Benachteiligungsverbot des § 3 Abs. 1 EntgTranspG. Die Beweislastverteilung folgt über § 2 Abs. 2 EntgTranspG der Vorschrift des § 22 AGG.

Anspruchsberechtigt ist grundsätzlich jede beschäftigte Person. Obwohl die öffentliche Debatte häufig auf Frauen ausgerichtet ist, schützt das Recht prinzipiell beide Geschlechter sowie nichtbinäre Personen vor geschlechtsbedingten Entgeltdifferenzen. Voraussetzung ist stets, dass die niedriger bezahlte Person im Verhältnis zur höher bezahlten Person eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübt und die Entgeltdifferenz auf dem Geschlecht beruht.

Der Anspruch erfasst nicht lediglich das Grundgehalt, sondern sämtliche Vergütungsbestandteile: Zulagen, variable Entgeltanteile, Boni, Sondergratifikationen, Sachbezüge, Aktien- oder Beteiligungsprogramme. Auch Pensionszusagen, Dienstwagenregelungen und Weiterbildungsbudgets fallen hierunter. Equal Pay bezieht sich folglich auf die gesamte Vergütungsarchitektur, nicht ausschließlich auf den monatlichen Auszahlungsbetrag.

Wer einen ersten Verdacht auf eine geschlechtsbedingte Entgeltdifferenz hegt, sollte die rechtlichen Grundlagen und die konkrete Anspruchssituation durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen, denn die zutreffende Auswahl der Anspruchsgrundlage entscheidet bereits im außergerichtlichen Stadium über die Erfolgsaussichten.

Gleiche oder gleichwertige Arbeit: Wann liegt Vergleichbarkeit der Tätigkeiten vor?

Die wesentliche Voraussetzung für einen Equal-Pay-Anspruch bildet die Vergleichbarkeit der ausgeübten Tätigkeiten. Entscheidend ist hierbei § 4 Abs. 2 EntgTranspG: Tätigkeiten werden als gleichwertig betrachtet, wenn sie auf Grundlage einer Gesamtheit von Faktoren als in vergleichbarer Situation befindlich eingestuft werden können. Übereinstimmende Stellenbezeichnungen sind weder notwendig noch hinreichend, denn ausschlaggebend ist die inhaltliche Vergleichbarkeit.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sowie die Rechtsprechung nennen vier zentrale Bewertungskriterien:

Kompetenzen und Qualifikation: notwendige Ausbildung, Berufserfahrung, Fachkenntnisse, Sprachkenntnisse
Anstrengung und Belastung: körperliche, mentale und emotionale Anforderungen der Tätigkeit
Verantwortung: Verantwortung für Personal, Budget und Entscheidungen, Tragweite von Fehlern
Arbeitsbedingungen: Arbeitsumfeld, Schichtmodelle, Reisetätigkeit, gesundheitliche Belastungen

Eine Sachbearbeiterin in der Vertriebsabteilung und ein Sachbearbeiter in der Einkaufsabteilung desselben Unternehmens können bei identischen Qualifikationsanforderungen und vergleichbarer Verantwortung gleichwertige Tätigkeiten ausüben, auch wenn die konkreten Aufgaben nicht deckungsgleich sind. Umgekehrt rechtfertigen geringfügige fachliche Abweichungen, etwa die Bedienung eines zusätzlichen IT-Systems, keine erheblichen Gehaltsdifferenzen, sofern die Gesamttätigkeit vergleichbar bleibt.

Wichtig: Die Vergleichbarkeit muss innerhalb ein und desselben Arbeitgebers gegeben sein. Konzernweite Vergleiche sind nach aktueller deutscher Rechtsprechung grundsätzlich nicht zulässig. Bei Matrix-Strukturen, Holding-Konstellationen oder Arbeitnehmerüberlassung muss die Frage nach dem richtigen Arbeitgeber einzelfallbezogen geklärt werden, denn hier befinden sich häufig die neuralgischen Punkte künftiger Verfahren.

Den Anspruch nachweisen: Paarvergleich gemäß BAG-Urteil

Die bedeutendste rechtliche Entwicklung der vergangenen Jahre stellt die Beweiserleichterung durch das BAG-Paarvergleich-Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) dar. Vor dieser Entscheidung forderten zahlreiche Gerichte einen Vergleich mit mehreren gleichgeschlechtlichen Beschäftigten sowie den Beleg einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer Benachteiligung. Diese erhebliche Hürde wurde beseitigt.

Für die Annahme einer Entgeltdiskriminierung gemäß § 22 AGG reicht nunmehr aus: Sie benennen eine konkrete Person des anderen Geschlechts, die für gleichwertige Tätigkeit eine höhere Vergütung erhält. Größe der Vergleichsgruppe und Medianwert spielen für die Vermutungswirkung keine Rolle. Selbst die höchstbezahlte Person im Vergleichskreis kann herangezogen werden. Daraus folgt, dass sich die potenzielle Nachforderung an deren Vergütungshöhe bemisst.

Entscheidend in der Praxis ist die Beschaffung von Informationen. Tragfähige Anhaltspunkte können sich ergeben aus:

Auskünften nach §§ 10, 11 EntgTranspG (in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten)
Internen Stellenausschreibungen und Gehaltsbändern, die während des Bewerbungsverfahrens zugänglich waren
Bonus- oder Vergütungsregelungen, die betriebsöffentlich oder im Intranet einsehbar sind
Angaben von Kolleginnen und Kollegen, die ihre Vergütung transparent machen
Hinweisen aus Tarifverträgen und Eingruppierungssystemen

Ebenso verwertbar sind mittelbare Indizien: auffällige Vergütungsunterschiede zwischen Gehaltsquartilen, ausbleibende Beförderungen trotz vergleichbarer Leistung oder die ungleiche Zuteilung variabler Vergütungsbestandteile.

Sobald Anhaltspunkte für eine Diskriminierung vorgetragen sind, verlagert sich die Beweislast: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die Gehaltsdifferenz nicht geschlechtsbedingt ist.

Sichern Sie verfügbare Informationen frühzeitig und systematisch! Lassen Sie die Wahl der Vergleichsperson rechtlich prüfen, denn die benannte Person sollte tatsächlich gleichwertige Arbeit verrichten, andernfalls entfällt die Vermutungswirkung.

Was der Arbeitgeber zur Rechtfertigung vorbringen darf – und was unzulässig ist

Besteht der Verdacht einer Diskriminierung, muss der Arbeitgeber die Vermutung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien widerlegen. Welche Argumente gerichtlich Bestand haben und welche zurückgewiesen werden, ist durch die Rechtsprechung und europäisches Recht mittlerweile eindeutig definiert.

Eine der bedeutendsten Präzisierungen lieferte das BAG-Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21): Überlegenes Verhandlungsgeschick eines Kollegen stellt keinen zulässigen Rechtfertigungsgrund dar. Wer einem Kollegen ein höheres Gehalt gewährt, ausschließlich weil dieser beharrlicher verhandelt hat, kann dies nicht als Begründung für die geringere Vergütung der Kollegin anführen. Dies trifft ebenso auf bloße Marktgepflogenheiten oder pauschale Hinweise auf das frühere Gehalt der höher vergüteten Person zu.

Als zulässige Rechtfertigungsgründe gelten hingegen objektive, transparent dokumentierte Kriterien wie:

Berufserfahrung und einschlägige Vordienstzeiten – vorausgesetzt, sie wirken sich tatsächlich auf die gegenwärtige Tätigkeit aus
Zusätzliche Qualifikationen, Zertifikate oder Spezialausbildungen mit direktem Bezug zur Position
Messbare Leistung auf Grundlage klar definierter, geschlechtsneutraler Zielvereinbarungen
Höhere Verantwortung (Personal, Budget, Markt) mit nachweisbarer Auswirkung auf die Tätigkeit
Funktionsbezogene Erschwernisse wie Schicht-, Wochenend- oder Reisetätigkeit

Ausschlaggebend ist: Die Kriterien müssen im Vorfeld dokumentiert, objektiv messbar und einheitlich angewendet worden sein. Entwickelt der Arbeitgeber im Verfahren spontan Rechtfertigungsgründe, die zuvor keine Rolle gespielt haben, hält dies einer gerichtlichen Überprüfung kaum stand. Auch die undurchsichtige Behauptung, es existierten eben unterschiedliche Vergütungssysteme, genügt nicht. Die Entgelttransparenzrichtlinie fordert ausdrücklich nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen.

Höhe der Forderung: Nachzahlung, Verjährung und Schadensersatz

Sobald der Anspruch dem Grunde nach feststeht, wird die Höhe relevant. Das BAG-Paarvergleich-Urteil gibt eine eindeutige Antwort: Der Anspruch bezieht sich auf die Entgeltdifferenz zur konkret herangezogenen Vergleichsperson. Verdient die Vergleichsperson monatlich 600 Euro mehr, schuldet der Arbeitgeber diese Differenz. Erfasst werden nicht nur zukünftige Beträge, sondern auch rückwirkende Ansprüche innerhalb der Verjährungsfrist.

Die reguläre Verjährungsfrist umfasst drei Jahre und läuft ab Ende des Kalenderjahres, in dem der jeweilige Monatsanspruch fällig wurde (§§ 195, 199 BGB). Eine Klage im Jahr 2026 ermöglicht die Geltendmachung von Ansprüchen bis zurück ins Jahr 2023. Da monatlich wiederkehrende Lohnansprüche jeden Monat neu entstehen, summieren sich die Differenzen. Bei längerer Diskriminierung können sich daher rasch fünf- oder sechsstellige Beträge ergeben.

Zusätzlich kann eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für den immateriellen Schaden gefordert werden. Dabei handelt es sich nicht um eine Nachzahlung, sondern um eine Kompensation für die Diskriminierung als solche. Die Höhe bemisst sich nach Art und Schwere des Verstoßes, Dauer der Benachteiligung, Unternehmensgröße und Arbeitgeberverhalten. Praktisch bewegen sich Entschädigungen meist zwischen einem und drei Brutto-Monatsgehältern, in besonders gravierenden Fällen auch darüber hinaus.

Entscheidend sind die formellen Anforderungen: Der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG muss innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG); anschließend muss er binnen weiterer drei Monate gerichtlich anhängig gemacht werden (§ 61b ArbGG). Diese Fristen sind knapp bemessen und können zum Verlust einzelner Ansprüche führen, falls sie versäumt werden. Der reine Nachzahlungsanspruch wegen Entgeltdiskriminierung ist hiervon zu unterscheiden und unterliegt der regulären dreijährigen Verjährung.

Wann ist rechtliche Beratung bei Equal Pay sinnvoll?

Equal-Pay-Verfahren sind rechtlich anspruchsvoll und berühren zugleich ein sensibles Thema im bestehenden Arbeitsverhältnis. Anwaltliche Unterstützung ist sinnvoll, wenn sich der Verdacht einer geschlechtsbezogenen Gehaltsdiskriminierung erhärtet, ein Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber wahrgenommen werden soll oder eine Bewerbungs- bzw. Beförderungssituation bevorsteht, in der über die eigene Vergütung verhandelt wird.

Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht analysiert die rechtlichen Grundlagen des Anspruchs, ermittelt die passende Vergleichsperson, prüft die Gleichwertigkeit der Tätigkeit gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG, ermittelt Nachzahlungs- und Entschädigungsbeträge nach § 15 AGG und wahrt die zweimonatige Geltendmachungsfrist. Vor Gericht vertritt er Sie im Gütetermin, begründet die Klage und führt den Beweis, selbst wenn der Arbeitgeber versucht, die Vermutungswirkung durch nachträglich erdachte Rechtfertigungen zu erschüttern.

Besonders bedeutsam ist der anwaltliche Schutz vor Benachteiligungen. Eine Kündigung, die ausschließlich wegen der Geltendmachung des Equal-Pay-Anspruchs erfolgt, verstößt als Maßregelung gegen § 612a BGB und kann arbeitsgerichtlich angegriffen werden. Wird dennoch gekündigt, muss binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht werden (§ 4 KSchG). Die gleichzeitige Vorbereitung beider Verfahren gehört zum anwaltlichen Standard und verhindert eine Schwächung Ihrer rechtlichen Position.

Lassen Sie sich rechtzeitig beraten, denn die Stärkung der Equal-Pay-Rechte durch BAG und EU-Recht entfaltet ihre Wirkung nur dann, wenn Ansprüche fristgemäß, korrekt beziffert und strategisch durchdacht geltend gemacht werden.

Fazit: Equal Pay als realistisch durchsetzbarer Anspruch

Wer aufgrund des Geschlechts eine geringere Vergütung erhält, verfügt 2026 über wesentlich verbesserte Möglichkeiten gegenüber früheren Jahren, eine Nachforderung erfolgreich geltend zu machen. Die rechtliche Grundlage für den Anspruch auf gleiches Entgelt findet sich in Art. 157 AEUV, § 3 EntgTranspG sowie § 7 i.V.m. § 22 AGG. Durch das BAG-Paarvergleich-Urteil verringert sich der Beweisaufwand auf den Vergleich mit nur einer einzigen konkreten Person, wobei der Anspruch sämtliche Vergütungskomponenten für einen rückwirkenden Zeitraum von bis zu drei Jahren umfasst.

Wer eine höhere Vergütung einfordern möchte, sollte den Anspruch methodisch aufbereiten: Eine Vergleichsperson bestimmen, die Gleichwertigkeit der ausgeübten Tätigkeit nachweisen, die Gehaltsdifferenz ermitteln, die Entschädigung gemäß § 15 AGG fristwahrend geltend machen und – falls keine Einigung erzielt wird – gerichtliche Schritte einleiten. Durch kompetente arbeitsrechtliche Begleitung gelingt es in zahlreichen Fällen, Nachzahlungsforderungen außergerichtlich beizulegen; spätestens im Gerichtsverfahren erhalten Beschäftigte durch den Paarvergleich ein deutlich verstärktes Verhandlungs- und Klageinstrument.

Lassen Sie potenzielle Entgeltdifferenzen umgehend rechtlich überprüfen und sichern Sie sich fachkundige Beratung durch einen Rechtsanwalt, um Equal-Pay-Ansprüche präzise zu ermitteln, Fristen zu wahren und Ihre Rechte wirksam durchzusetzen.