TURGERLEGAL - Expertise. Zuverlässigkeit. Einsatzfreude

Urlaubsabgeltung: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

Urlaubsabgeltung: Was ich als Rechtsanwalt und Arbeitnehmer wissen muss

Die Urlaubsabgeltung wirft in der Praxis häufig rechtliche Fragen auf – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Als erfahrener Rechtsanwalt im Arbeitsrecht berate ich Sie umfassend zu Ihren Rechten und Pflichten, wenn es um den finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub geht.

Auf dieser Seite finden Sie alle wichtigen Informationen zur Urlaubsabgeltung – verständlich erklärt und rechtlich fundiert. Ich zeige Ihnen:

Wann Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung zahlen müssen
Unter welchen Umständen eine Freistellung anstelle der Abgeltung möglich ist
Wie sich die Urlaubsabgeltung bei Teilzeit oder variabler Vergütung berechnet
Welche Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten
Was bei Kündigung, Krankheit und Freistellung zu beachten ist

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie bei der Durchsetzung und Gestaltung Ihrer arbeitsrechtlichen Ansprüche rund um das Thema Urlaub. Sprechen Sie mich an – ich berate Sie individuell und kompetent.

Was versteht man unter Urlaubsabgeltung und wann habe ich einen Anspruch darauf?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch „in Natur“ zu nehmen, was bedeutet:

Sie werden unter Fortzahlung ihres Gehalts von der Arbeit freigestellt, um sich zu erholen oder persönliche Angelegenheiten zu regeln.
Diese bezahlte Freistellung stellt die gesetzlich vorgesehene Form der Urlaubsgewährung dar.

In bestimmten Fällen ist es jedoch nicht mehr möglich, den offenen Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr durch Freistellung gewährt werden kann.
In dieser Situation kommt die sogenannte Urlaubsabgeltung ins Spiel: Der verbleibende Urlaubsanspruch wird dann finanziell ausgeglichen.

Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss eine Urlaubsabgeltung gezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr genommen werden kann. Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat Mitte Dezember noch 15 Tage Resturlaub.
Auf Wunsch des Arbeitgebers wird das Arbeitsverhältnis kurzfristig zum 31. Dezember durch einen Aufhebungsvertrag beendet.
Da der Arbeitnehmer in dieser Zeit noch Restarbeiten zu erledigen hat, kann er den Urlaub nicht mehr nehmen.
Die Folge: Die verbleibenden 15 Urlaubstage sind abzugelten – der Arbeitnehmer erhält dafür eine Urlaubsabgeltung, die mit der letzten Gehaltsabrechnung ausgezahlt wird.

Haben Sie Fragen zur Urlaubsabgeltung oder benötigen Sie rechtliche Unterstützung bei der Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen? Ich, als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, berate Sie kompetent – vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch!

Urlaubsabgeltung berechnen: So ermitteln Sie meinen Anspruch korrekt

Wer seinen Resturlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr „in Natur“ nehmen kann, hat Anspruch auf eine finanzielle Urlaubsabgeltung. Doch wie wird diese genau berechnet?

Im Grunde entspricht der Wert eines Urlaubstags dem Wert eines regulären Arbeitstags – schließlich wäre dieser Tag bei Urlaubsgewährung ebenfalls vergütet worden.
Die Formel zur Berechnung der Urlaubsabgeltung lautet:

Ermitteln Sie Ihr Quartalsgehalt: Monatsgehalt x 3
Teilen Sie das Quartalsgehalt durch die Anzahl der Arbeitstage im Quartal:

Bei einer 5-Tage-Woche: 65 Arbeitstage
Bei einer 4-Tage-Woche: 52 Arbeitstage
Bei einer 3-Tage-Woche: 39 Arbeitstage
Bei einer 2-Tage-Woche: 26 Arbeitstage

Multiplizieren Sie den Tageswert mit der Anzahl der noch offenen Urlaubstage.
Beispiel für eine 5-Tage-Woche:

Ein Arbeitnehmer verdient 4.200 € brutto im Monat. Sein Quartalsgehalt beträgt 12.600 € (4.200 € x 3).
Teilt man dies durch 65 Arbeitstage, ergibt sich ein Tageswert von 193,85 €.
Hat er zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf 12 Urlaubstage, steht ihm eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.326,20 € brutto zu (12 x 193,85 €).

Urlaubsabgeltung bei Teilzeitbeschäftigten

Die Berechnung erfolgt entsprechend. Entscheidend sind die tatsächlichen Arbeitstage pro Woche.
Beispiel:

Eine Teilzeitkraft arbeitet 2 Tage pro Woche und verdient 1.600 € brutto monatlich.
Das Quartalsgehalt beträgt 4.800 € (1.600 € x 3).
Teilt man das durch 26 Arbeitstage (bei einer 2-Tage-Woche), ergibt sich ein Tageswert von 184,62 €.
Besteht Anspruch auf 8 offene Urlaubstage, beläuft sich die Urlaubsabgeltung auf 1.476,96 € brutto (8 x 184,62 €).

Gehören Provisionen und variable Vergütungen in die Urlaubsabgeltung?

Ja, variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen oder Boni müssen in die Urlaubsabgeltung einfließen, da sie Teil des regelmäßigen Arbeitsentgelts sind.
Beispiel:

Eine Vertriebsmitarbeiterin arbeitet in Vollzeit (5-Tage-Woche) und erhält ein monatliches Grundgehalt von 3.800 € brutto sowie durchschnittlich 700 € brutto an Provisionen in den letzten drei Monaten.
Ihr maßgebliches Monatsgehalt beträgt somit 4.500 €, das Quartalsgehalt 13.500 € (4.500 € x 3).
Teilt man das durch 65 Arbeitstage, ergibt sich ein Tageswert von 207,69 €.
Hat die Mitarbeiterin Anspruch auf 10 Urlaubstage, beträgt die Urlaubsabgeltung 2.076,90 € brutto (10 x 207,69 €).

Sie möchten Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung berechnen oder benötigen rechtliche Unterstützung? Ich berate Sie individuell im Bereich Arbeitsrecht und setze Ihre Ansprüche durch. Vereinbaren Sie jetzt einen unverbindlichen Beratungstermin!

Vorrang der Urlaubsgewährung in Natur: Unter welchen Umständen besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 4 BUrlG) gilt: Der Urlaub sollte grundsätzlich in natura genommen werden, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer bezahlt freigestellt wird und sich erholen kann. Eine Urlaubsabgeltung kommt erst in Betracht, wenn eine Urlaubsgewährung in natura nicht mehr möglich ist, da das Arbeitsverhältnis endet.

Urlaubsgewährung hat Vorrang vor Urlaubsabgeltung

Eine bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nicht automatisch zur Abgeltung von offenem Resturlaub.
Entscheidend ist, ob ausreichend Zeit bleibt, um den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.
Beispiel:

Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter im Dezember ordentlich zum 30. Juni des Folgejahres.
Der Arbeitnehmer hat noch Anspruch auf zwei Wochen Resturlaub. Im Kündigungsschreiben wird der Arbeitnehmer ab Anfang April unwiderruflich unter Anrechnung der offenen Urlaubsansprüche freigestellt.
Da die Freistellungsphase drei Monate dauert – also deutlich länger als die zwei Urlaubswochen –, wird der Urlaubsanspruch durch die unwiderrufliche Freistellung erfüllt.
Eine zusätzliche Urlaubsabgeltung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Keine Erfüllung durch widerrufliche Freistellung

Eine widerrufliche Freistellung reicht nicht aus, um Urlaubsansprüche zu erfüllen.
Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, seinen Urlaub verbindlich zu planen und tatsächlich zur Erholung zu nutzen.
Wenn er jederzeit mit einem Abruf zur Arbeit rechnen muss, kann nicht von „Urlaub“ die Rede sein.
In solchen Fällen bleibt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen.
Beispiel:

Ein Arbeitgeber kündigt im Oktober ordentlich zum 31. Dezember und stellt den Arbeitnehmer ab dem 15. November frei.
Die Freistellung lautet: „Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf offene Urlaubsansprüche und auf Freizeitausgleichsansprüche wegen geleisteter Überstunden. Außerhalb der Abgeltung von Urlaubsansprüchen erfolgt die Freistellung widerruflich.“
Diese Formulierung ist problematisch: Der Arbeitnehmer weiß nicht, wann genau seine Urlaubszeit beginnt oder endet.
Da er mit einem Abruf rechnen muss, ist die Freistellung nicht geeignet, um Urlaubsansprüche zu erfüllen.
Ergebnis: Der volle Anspruch auf Urlaubsabgeltung bleibt bestehen.

So formuliere ich eine rechtssichere Freistellung

Eine klare und eindeutige Freistellungserklärung ist unerlässlich, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Die Differenzierung ist wichtig, da Krankheitszeiten während des Urlaubs die Urlaubsgewährung beeinflussen, während Krankheit beim Überstundenabbau keine Auswirkungen hat.

Fazit: Urlaubsgewährung hat Vorrang – aber nur korrekt umgesetzt

Ich sollte bei einer Freistellung genau darauf achten, welche Ansprüche wann erfüllt werden.
Fehler bei der Formulierung können dazu führen, dass der Arbeitnehmer nachträglich Urlaubsabgeltung verlangen kann.

Sie möchten als Arbeitgeber rechtssicher freistellen oder als Arbeitnehmer Ihre Urlaubsabgeltung durchsetzen? Ich unterstütze Sie kompetent als erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Urlaubsabgeltung bei Krankheit, fristloser Kündigung und längeren Fehlzeiten: Meine Rechte im Überblick

Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich häufig im Zuge eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs auf eine unwiderrufliche Freistellung zur Erfüllung offener Urlaubsansprüche. Doch was geschieht, wenn der Arbeitnehmer während dieser Freistellung krank wird?

Gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gilt: Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet.
Dies bedeutet, dass die geplante Gewährung von Urlaub nicht wirksam wird und die offenen Urlaubstage erhalten bleiben.
Kann der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Ist der Arbeitgeber auch nach einer fristlosen Kündigung zur Zahlung von Urlaubsabgeltung verpflichtet?

Ja, auch nach einer fristlosen Kündigung bleibt der gesetzliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen.
Eine fristlose Kündigung beendet zwar das Arbeitsverhältnis sofort, ändert jedoch nichts daran, dass dem Arbeitnehmer ein Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub zusteht.

Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung mit einer vorsorglichen Urlaubsgewährung verknüpfen?

Nein, dies ist seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Februar 2015 (9 AZR 455/13) nicht mehr zulässig.
Eine vorsorgliche Urlaubsgewährung im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung ist unwirksam, da der Arbeitgeber im Moment der fristlosen Kündigung das Arbeitsverhältnis selbst bestreitet und keine Vergütung mehr leistet.
Ohne Gehaltsfortzahlung ist jedoch kein wirksamer Urlaub möglich.

Wie hoch ist die Urlaubsabgeltung nach einer langen Krankheit?

Langzeiterkrankte Arbeitnehmer verlieren ihren Urlaubsanspruch nicht sofort.
Die Urlaubstage bleiben für einen Zeitraum von 15 Monaten nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres bestehen.
Nach Ablauf dieser Frist verfallen sie automatisch.

Haben Sie Fragen zur Urlaubsabgeltung oder wünschen Sie eine individuelle Beratung? Ich stehe Ihnen als erfahrener Rechtsanwalt im Arbeitsrecht kompetent zur Seite und setze Ihre Ansprüche durch. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch!

Welche Fristen sind bei der Urlaubsabgeltung zu beachten? Ein Überblick über Übertragung, Ausschluss und Verzicht.

Viele Arbeitnehmer glauben, dass nicht genommener Jahresurlaub automatisch ins nächste Kalenderjahr übertragen wird. Auch Arbeitgeber neigen oft zu dieser Annahme – rechtlich ist dies jedoch nicht korrekt.

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 und 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres.

Eine Übertragung ins Folgejahr ist lediglich möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe – wie beispielsweise eine längere Erkrankung – dies rechtfertigen.
In solchen Fällen bleibt der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres erhalten.

Worauf ich bei einer Kündigung achten sollte

Erhalte ich im letzten Quartal eine Kündigung mit einer längeren Kündigungsfrist, sollte ich unbedingt darauf achten, meinen offenen Jahresurlaub noch im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.
Falls es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt, kann der Arbeitgeber später argumentieren, dass der Urlaub bereits verfallen ist – und somit kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung mehr besteht.

Wichtige Frist: Ende März!

Selbst wenn ein Übertragungsgrund vorliegt, verfällt der Resturlaub spätestens am 31. März des Folgejahres.
Wird das Arbeitsverhältnis nach diesem Stichtag beendet, geht der Urlaubsanspruch und damit auch der Anspruch auf Abgeltung verloren.

Unterliegt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung Ausschlussfristen?

Ja! Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann verfallen, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Ausschlussfristen festgelegt sind.
Diese Fristen verlangen, dass Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht oder eingeklagt werden. Häufig betragen diese Fristen zwei bis drei Monate.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bestätigt, dass Ausschlussfristen auch für die Urlaubsabgeltung gelten (BAG, Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10).

Was bedeutet das für mich als Arbeitnehmer?

Ich sollte genau auf die Fristen in meinem Arbeits- oder Tarifvertrag achten!
Wer seinen Anspruch nicht rechtzeitig anmeldet, verliert ihn dauerhaft – selbst wenn die Urlaubsabgeltung an sich gerechtfertigt wäre.

Sie möchten sich zu Ihrem Urlaubsanspruch oder zur Urlaubsabgeltung beraten lassen? Ich prüfe Ihre Ansprüche im Arbeitsrecht sorgfältig und setze sie konsequent durch. Vereinbaren Sie jetzt ein Beratungsgespräch!

Sozialabgaben und Steuern: Was bleibt von der Urlaubsabgeltung übrig?

Ja, die Urlaubsabgeltung unterliegt den gleichen Abzügen wie Ihr reguläres Arbeitsentgelt. Das bedeutet:

Ich muss als Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) sowie Lohnsteuer einbehalten und die Zahlung entsprechend abrechnen.

Die Urlaubsabgeltung ist somit voll sozialversicherungspflichtig und steuerpflichtig.

Für Arbeitnehmer verringert sich dadurch der ausgezahlte Betrag.

Ich bin als Arbeitgeber verpflichtet, die Abgaben korrekt zu berechnen und an die zuständigen Stellen abzuführen.

Sie möchten erfahren, wie hoch Ihre Urlaubsabgeltung netto ist oder ob Ihr Arbeitgeber richtig abgerechnet hat? Gerne unterstütze ich Sie als erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch!

Welche Konsequenzen hat die Urlaubsabgeltung auf das Arbeitslosengeld?

Wenn Sie beim Ende Ihres Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten, hat dies unmittelbare Auswirkungen auf den Start Ihres Bezugs von Arbeitslosengeld.

Gemäß § 157 Abs. 2 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer des abgegoltenen Urlaubs.

Das bedeutet: Für die Tage, an denen Sie eine Urlaubsabgeltung erhalten oder beanspruchen können, wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt.
Wichtig: Es handelt sich hierbei nicht um eine Sperrzeit, sondern um eine Ruhenszeit. Ihr Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld bleibt erhalten, jedoch wird der Beginn der Zahlungen lediglich verzögert.

Wenn während des Zeitraums des Ruhens eine neue Anstellung beginnt, kann dies dazu führen, dass nicht der volle Anspruch auf Arbeitslosengeld genutzt wird.

Die Verschiebung des Beginns des Bezugs wirkt sich dann praktisch wie eine Kürzung aus.

Sie möchten erfahren, wie die Urlaubsabgeltung Ihr Arbeitslosengeld beeinflusst oder ob die Berechnung durch die Agentur für Arbeit korrekt durchgeführt wurde? Ich berate Sie umfassend im Bereich Arbeitsrecht. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch!