Das Arbeitsrecht umfasst alle Vorschriften, Verordnungen und Gesetze, die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirken. Es besteht aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beim Kollektivarbeitsrecht handelt es sich um die Rechtsbeziehungen der Kollektive, wie beispielsweise Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Auf dieser Seite werde ich mich auf das Individualarbeitsrecht konzentrieren. Wenn Sie Fragen haben, welche Rechte und Pflichten Sie als Arbeitgeber haben, möchte ich Ihnen einen Überblick geben, um Sie optimal vorzubereiten.
Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers richten sich hauptsächlich nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. In diesem Vertrag werden die zu zahlende Vergütung und die zu leistende Arbeit festgelegt. Da die genaue Leistung im Arbeitsalltag schwer festzustellen ist, wird sie im Vertrag nur grob skizziert. Gemäß der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht, das ihm ermöglicht, den genauen Inhalt, die Durchführung, die Zeit und den Ort der Arbeit genauer festzulegen. Diese Anweisungen dürfen jedoch nicht über das im Vertrag vereinbarte Maß hinausgehen.
Der Arbeitgeber ist also weisungsbefugt, während der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei verhandeln. Der Arbeitsvertrag enthält in der Regel zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeiten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), geregelt.
Allerdings gibt es auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abgeändert werden können. Dadurch wird die zuvor genannte Vertragsfreiheit eingeschränkt. Wenn Vertragsklauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers gehen, sind sie ungültig. Ein Arbeitgeber kann unzulässige Klauseln, bewusst oder unbewusst, nicht durchsetzen, auch wenn sie im Vertrag definiert sind. Dazu gehören insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:
Zusätzlich gelten Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden, aber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausfertigung auszuhändigen.
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Haben Sie Fragen zu Fristen oder zur außerordentlichen Kündigung?
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in Form einer Kündigung erfolgen, beispielsweise durch das Erreichen des befristeten Arbeitsvertragsendes oder durch einen Aufhebungsvertrag. Es gibt zwei Arten von Kündigungen: ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Dabei ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz gilt.
Bei ordentlichen Kündigungen müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Das bedeutet, dass die Kündigung bereits ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis jedoch bis zum Ablauf der Frist weiterläuft. Im Gegensatz zu Arbeitnehmern verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit zunehmender Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Während ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat hat, muss bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate gewartet werden und nach maximal 20 Jahren 7 Monate.
Außerdem gibt es die außerordentliche Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet wird. Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ein solcher Grund kann beispielsweise sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholte unpünktliche Lohnzahlung durch den Arbeitgeber sein.
Sie planen, einen Ihrer Arbeitnehmer zu kündigen? Sie sind unsicher, welcher Kündigungsschutz in Ihrem Betrieb gilt? Benötigen Sie Informationen zu Kündigungen und Aufhebungsverträgen?
Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aufgrund sittenwidriger, diskriminierender oder repressiver Motive verboten. Vor einer Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber gegebenenfalls den bestehenden Betriebsrat informieren und gegebenenfalls dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Anforderungen für eine wirksame Kündigung fest. Der Arbeitgeber muss diese einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gelten für Teilzeitkräfte und Auszubildende folgende Schlüssel:
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell festgelegt wird, soweit der Betrieb im Unternehmen eine eigenständige Einheit darstellt, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Es gibt verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe:
Zusätzlich genießen Arbeitnehmer in besonderen Situationen einen besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Menschen mit Behinderungen, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.
Arbeitnehmer können sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Jegliche Klage, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Die Grundlage hierfür ist das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als letzte Instanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Das Spruchkörper, also das Gremium, das über den Fall entscheidet, besteht aus einem hauptamtlichen Richter und je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.
Alle relevanten Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.
Als selbstständiger Rechtsanwalt konnte ich umfangreiche Erfahrung in meinen bisherigen Berufsstationen sammeln und bilde mich kontinuierlich weiter, um meinen Mandanten eine fachkundige Vertretung bieten zu können. Das Grundverständnis des Arbeitsrechts ist essenziell, um meine Mandanten effektiv zu unterstützen.
Es ist wichtig zu beachten, dass im Arbeitsrecht das Prinzip der Günstigkeit gilt. Aufgrund der strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber wird dieser als besonders schutzbedürftig betrachtet. Dadurch können Vereinbarungen im Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn sie im Widerspruch zu höherrangigen Rechten aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Gesetzen stehen. Diese Unwirksamkeit gilt jedoch nicht in umgekehrter Richtung, d.h. der Arbeitgeber muss diese gegen sich gelten lassen. Diese potenziellen Nachteile machen das Arbeitsrecht für Arbeitgeber so komplex.
Meine Fachkenntnis umfasst sämtliche Fragestellungen im Bereich des Arbeitsrechts. Sobald Sie mich mit Ihrem Fall beauftragen, kümmere ich mich umgehend darum. Meine Leistungen umfassen insbesondere:
Ein Dienstvertrag ist ein Vertrag, bei dem eine Dienstleistung gegen Bezahlung erbracht wird. Ein Arbeitsvertrag hingegen regelt das konkrete Arbeitsverhältnis. Dabei hat der Arbeitgeber das Recht, Ort und Zeit der Arbeit zu bestimmen.
Die Gewerbeordnung (GewO) gewährt dem Arbeitgeber das Recht, die genaue Ausgestaltung der im Arbeitsvertrag grob beschriebenen Arbeitsleistung vorzunehmen. Dies beinhaltet die Festlegung von genauen Arbeitszeiten oder des Arbeitsortes, sofern dies mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmt.
Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht für Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern. Eine Ausnahme besteht auch für Betriebe, die innerhalb eines größeren Unternehmens eine eigenständige organisatorische Einheit darstellen, insbesondere in Personalangelegenheiten.
Mo. – Fr. 10:00 – 17:00
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